Modificación del contrato de trabajo y subrogación empresarial

Introducción

El contrato de trabajo ya no es algo inamovible. De hecho, si bien hace décadas era frecuente (o no resultaba extraño) que un trabajador permaneciese en la misma empresa toda su vida laboral, ya no existe un trabajo para toda la vida, siendo frecuente el cambio de empresa (y hasta de sector productivo) a lo largo de la vida laboral (uno de los principios/fines del sistema educativo). Además, esto se ha acentuado con la globalización y la implantación generalizada de las nuevas tecnologías, surgiendo nuevas profesiones (community manager, SEO ... ) y desapareciendo otras que parecían imprescindibles (delineantes ... ). Lo que se verá incrementado dado que, de acuerdo con numerosas publicaciones, el 50% de los puestos de trabajo del año 2050 aún no existen, serán desarrollados e implementados por el desarrollo de las nuevas tecnologías.

Introducción II

A fecha febrero de 2020, la tasa de desempleo se sitúa en torno a un 13% (habiendo alcanzado el 25% en el peor momento de la crisis económica). Ante ello, dos de las medidas propuestas por los sindicatos para crear empleo y acabar con el virus del desempleo son: la movilidad geográfica y la movilidad funcional.

Ambas prácticas poco extendidas entre los países de la Unión Europea, sobre todo en España, pues según datos de Bruselas, en el año 2010 sólo un 0,10% de la población de la Unión Europea trasladó su residencia habitual a otro país miembro, mientras que en Estado Unidos la población que cambió de estado fue de un 5,90% (siendo frecuente estudiar en el instituto en un estado concreto, universidad en otro y trabajo en un tercer estado; si bien ello se ve favorecido por el uso de una idioma común, por lo que a nivel estatal, la Ley orgánica de las cualificaciones profesionales, LO 5/2002, preconiza como una de las áreas prioritarias los idiomas de la U.E .; lo que se ve fomentado, por ejemplo, por la docencia en inglés en algunos ciclos formativos ... ).

A lo largo de este tema se va a estudiar ambos conceptos, para acabar hablando de los efectos y causas de la suspensión del contrato de trabajo, lo que me lleva a hablar del primer epígrafe

Introducción III

A raíz de la crisis económica el número de trabajadores que ha emigrado a otros países de la Unión Europea (en especial a Alemania y Reino Unido) ha crecido exponencialmente, con los efectos negativos que suponen por la pérdida del capital humano (exportamos la mejor y más preparada generación 3de nuestra historia). No obstante, no se trata de una movilidad geográfica (producida en el marco de su relación laboral con una empresa), sino de una situación de movilidad personal promovida por el trabajador ante la ausencia de oportunidades laborales en su entorno.

Introducción IV

Situación a raíz del COVID-19: realizar un estudio temporal de la evolución. Destrucción de empleo y caída salvaje del PIB durante el estado de alarma (lógicamente, debido al confinamiento), recuperación de algunos países en V, la española en L.

Modificación del contrato de trabajo

La relación jurídica laboral constituida entre el trabajador y el empresario en virtud del contrato de trabajo puede verse sometida a cambios que pueden afectar a los elementos objetivos del contrato o a los sujetos del mismo. En el primer caso tales modificaciones pueden estar determinadas por la voluntad de las partes o ser ajenas a éstas (como cuando se produce un cambio de normativa). En el segundo caso, tales modificaciones sólo pueden afectar al empresario ya que respecto al trabajador no existe posibilidad de cambio o sustitución al tener carácter personalísimo la relación (artículo 1.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores).

A lo largo de la duración de una relación laboral, se pueden dar circunstancias que produzcan modificaciones en las condiciones del contrato relativas a:

• Movilidad funcional.
• Movilidad geográfica.
• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Movilidad funcional

El Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores, regula la movilidad funcional en su artículo 39. Teniendo en cuenta su contenido podemos diferenciar tres modalidades de movilidad funcional:

• Movilidad dentro del grupo profesional *.
• Movilidad fuera del grupo profesional *.
• Movilidad más allá del ius variandi.

4* señalar que, con anterioridad a la reforma laboral del año 2012, la movilidad se entendía también entre "categorías equivalentes", concepto éste el de categoría profesional que ha sido derogado.

La movilidad habrá de efectuarse sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su titulación académica o profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

No cabrá invocar la causa de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Movilidad dentro del mismo grupo profesional "IUS VARIANDI ORDINARIO"

La movilidad funcional de un trabajador dentro de una empresa puede efectuarse por el empresario siempre que el trabajador tenga las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer dicho puesto de trabajo y pertenezca al grupo profesional requerido (videm convenio colectivo de aplicación).

Movilidad entre distintos grupos profesionales "IUS VARIANDI EXTRAORDINARIO"

• La movilidad funcional sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención, debiendo el empresario comunicar dicha decisión motivada (indicando las razones) a los representantes de los trabajadores.
• Si las funciones fueran superiores a las del grupo profesional y realizadas por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso o la cobertura de la vacante. En la negociación colectiva se podrán fijar períodos distintos de ascensos. Por ejemplo, en el ciclo formativo en el que he basado la programación (estética integral y bienestar) el convenio colectivo del sector ... (completar). Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por realización de funciones superiores, y previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante el juzgado de lo social.

Movilidad más allá del IUS VARIANDI

El cambio de funciones distintas a las pactadas, no incluido en los supuestos anteriores, requerirá acuerdo de las partes o, en su defecto, el 5sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (o a las establecidas en el convenio colectivo).

Movilidad funcional y salud laboral

Para concluir, hemos de referirnos a aquellos supuestos en los que el cambio de funciones es consecuencia del deber de protección de la salud del trabajador. Dicha movilidad no se encuentra recogida en el citado artículo 39 del estatuto, sino en la ley de prevención de riesgos laborales (Ley 31/1995); concretamente en su artículo 26. Éste prevé el cambio de puesto de trabajo en los supuestos de:

• Embarazo y lactancia.
• Trabajadores nocturnos.

Desatacar de nuevo que la reforma laboral de 2012 eliminó las categorías profesionales, lo que ha supuesto una pérdida de derechos para el trabajador. Al no existir categorías (mayor posibilidad de distribuir y encuadrar a los trabajadores), se distribuye a los trabajadores en grupos profesionales, que son más amplios y permiten al empresario "jugar" más aún con la movilidad funcional. Así, resulta más "fácil" para el empresario hacer uso de la movilidad funcional (lo que, en la práctica, supone una pérdida de derechos del trabajador).

Asimismo, la desaparición de la ultraactividad del convenio colectivo (videm T.33), también puede suponer la aplicación directa de la movilidad funcional en detrimento del trabajador.

Movilidad geográfica

Al igual que ocurre con las funciones, el lugar de trabajo puede variar durante la vigencia del contrato de trabajo bien por mutuo acuerdo de las partes, bien por decisión unilateral del empresario.

Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que le implique a éste un cambio de residencia.

Cuando el cambio no implique variación de residencia, se encuentra incluido en el ius variandi del empresario.

El artículo 40 del E.T. regula algunos aspectos de la movilidad geográfica, distinguiendo entre traslados y desplazamientos, en función de su mayor o menor duración, completada con lo dispuesto en el convenio colectivo.

Traslados

Cuando el trabajador que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija 6cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años.

Deben ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones:

1. Económicas.
2. Técnicas.
3. Organizativas.
4. De producción.

Entendiendo por tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial

Se entenderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una mejor organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda (redacción dada por la anterior versión del estatuto).

Procedimiento de traslados

Dependerá si el traslado es considerado individual o colectivo. No obstante, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo.

Traslado individual

Actuación del empresario

• El empresario comunicará con una antelación mínima de treinta días a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a sus representantes legales la decisión adoptada.
• Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimiento establecido para los traslados colectivos, realizase traslados en períodos sucesivos de noventa días en numero inferior a los establecidos para dicho procedimiento, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, se considerará en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efectos.

Opciones del trabajador

El trabajador podrá optar entre:

• El traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los convenios.
• La extinción de la relación laboral, percibiendo en este caso una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades (20/12). Además, el trabajador se encontrará en situación legal de desempleo (SLD); esto es: tiene derecho a cobrar la prestación por desempleo siempre y cuando cumpla el resto de requisitos (principalmente el periodo de carencia).