Motivación y RSC: Teorías de la Psicología Organizacional

Introducción a la Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

1. Introducción. Motivados hacia la RSC (Responsabilidad Social Corporativa) ¿Qué hace una organización para motivar a sus empleados a participar en proyectos voluntarios permanentes?

• Algunos trabajadores están motivados por un sentido de reciprocidad, es decir, corresponder a las comunidades donde viven o ayudar a las organizaciones que los han beneficiado con anterioridad.
• Otros empleados se sienten motivados por la oportunidad de socializar con las personas dentro de la organización y la comunidad, y otros más desean desarrollar redes de negocios para el futuro.

Motivación de empleados para el voluntariado

¿Qué hacen las organizaciones para motivar a sus empleados a hacer trabajo voluntario? El apoyo de las compañías (uso del tiempo laboral, tiempo pagado para el trabajo de voluntariado, espacio en las instalaciones, recursos de la organización) es fundamental para motivar a los empleados a trabajar en RSC. Se encontró una correlación entre el apoyo y un incremento en el número de horas anuales de trabajo voluntario, especialmente entre las mujeres. Además, el apoyo produjo mayor participación voluntaria en casi todos los tipos de actividades de RSC. Un último elemento de motivación es la recompensa intrínseca por trabajar con un equipo de su organización para llevar a cabo un proyecto valioso. En conclusión, parte importante de su motivación proviene del deseo interno de contribuir, pero las organizaciones también juegan un papel importante al animarlos y darles facilidades.

La motivación y las primeras teorías

7.1. La motivación y las primeras teorías El concepto motivación (es un estado, es una disposición del individuo a esforzarse para hacer algo) se define como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que se realiza para alcanzar una meta. Si bien la motivación en general se relaciona con el esfuerzo para lograr cualquier meta. La intensidad se refiere a la cantidad de esfuerzo que hace alguien. Sin embargo, es improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados desfavorables en el desempeño laboral, a menos que el esfuerzo se oriente en una dirección que beneficie a la organización. Tendremos que considerar tanto la calidad del esfuerzo como su intensidad. La motivación tiene una dimensión de persistencia, es decir, por cuánto tiempo la persona será capaz de mantener su esfuerzo. Los individuos motivados permanecen en una tarea lo suficiente como para alcanzar su objetivo.

• Las teorías clásicas de contenido: tratan de identificar cuáles son las necesidades que motivan al trabajador
• Las teorías modernas de proceso analizan los diferentes aspectos que comprenden el proceso de motivación
• Diseño de puestos de trabajo motivadores: el objetivo es diseñar puesto con unas dets características que sean capaces de motivar a las personas que los desempeñen

Proceso de motivación

Proceso de motivación:

• Determinación de las necesidades de los individuos

● controlar las actuaciones de los trab · permitir que con sus actuaciones los trab satisfagan nec · permitir que con sus actuaciones los trab alcancen los objetivos de la empresa

Primeras teorías sobre la motivación

7.2. Primeras teorías sobre la motivación. Teorías de contenido: para alcanzar un objetivo hay que tener una serie de necesidades cubiertas, cuando éstas estén cubiertas estarán más dispuestos a esforzarse.

Teoría de la jerarquía de las necesidades (Maslow)

1. Teoría de la jerarquía de las necesidades. (1943) Abraham Maslow planteó la hipótesis de que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades. Recientemente se propuso una sexta necesidad de un nivel superior (los valores intrínsecos). Nivel bajo (se satisfacen en lo interno)

• Fisiológicas. Hambre, sed, refugio, sexo, y otras necesidades corporales.
• De seguridad. Abarcan el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales
• Sociales o de pertenencia. Incluyen el afecto, sentido de pertenencia, la aceptación y la amistad

Nivel alto (se satisfacen en lo externo)· De estima. Factores internos como el respeto a sí mismo, la autonomía y el logro; y factores externos como el estatus, el reconocimiento o la atención · De autorrealización. Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: incluye el crecimiento, el desarrollo del propio potencial y la autorrealización. Según Maslow, cuando cada necesidad alcanza un nivel de satisfacción suficiente, la siguiente se vuelve dominante. Entonces, si usted desea motivar a alguien, necesita entender en qué nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y concentrarse en satisfacer las necesidades de ese nivel o las superiores. Hay una hipótesis de la satisfacción progresiva: las personas se motivan a satisfacer necesidades inferiores antes de intentar satisfacer las superiores; una necesidad cuando resulta satisfecha deja de ser motivadora. Las superiores no estarán activas hasta que las básicas no estén cubiertas. Hay gente con vocación para lo que está haciendo pero con sueldos bajos que no permite cubrir las necesidades básicas de manera que esto muestra cierta incongruencia en esta teoría; pueden estar varias necesidades cubiertas a la vez sin necesitar una jerarquía; además, el hecho de tener ciertas necesidades satisfechas no implica estar motivados. Los factores motivacionales son distintos en cada individuo ya que hay personas que les motiva más tener relaciones sociales que de estima.

De autorrealización De estima Sociales/de pertenencia De seguridad Fisiológicas

Ejercicio de clase: Metas en el trabajo

Ejercicio de clase. Metas en el trabajo

• Sacar matrícula: logro o autorrealización
• Aprobar: seguridad
• Sacar 7 en la evaluación continua para evitar el examen ordinario: seguridad
• Aprendes o poder aplicar el contenido en un futuro: autorrealización
• 6cts: seguridad
• no ir a recuperación: de seguridad o autorrealización
• No pagar segunda matricula: seguridad

Teoría de los dos factores de Herzberg (1966)

2. Teoría de los dos factores Herzberg (1966) Se considera que la relación de un individuo con el trabajo es fundamental, y que la actitud de alguien hacia su puesto de trabajo podría determinar el éxito o el fracaso. Herzberg planteó dicha teoría también llamada teoría de la motivación e higiene. Los factores intrínsecos como el progreso, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro parecen relacionarse con la satisfacción laboral. Los sujetos que respondieron que se sentían bien con su trabajo mostraron tendencia a atribuir estos factores a sí mismos, en tanto que los individuos insatisfechos tendían a citar factores extrínsecos, como la supervisión, el salario, las políticas de la compañía y las condiciones laborales. Según Herzberg, los datos sugieren que lo opuesto a la satisfacción no es la insatisfacción ya que al eliminar las características insatisfactorias de un puesto de trabajo, éste no se vuelve satisfactorio necesariamente. Herzberg propuso la existencia de un continuo doble: lo opuesto de "satisfacción" es "sin satisfacción" y lo contrario de "insatisfacción" es "sin insatisfacción". Por tanto, los factores que causan la satisfacción son diferentes de los que causan la insatisfacción. Los gerentes que quieran eliminar los factores que producen la insatisfacción laboral quizá logren tranquilidad, pero no necesariamente motivación; apaciguarán a los trabajadores, pero no los motivarán. Condiciones como la calidad de la supervisión, el salario, las políticas de la empresa, las condiciones físicas del trabajo, las relaciones con los demás y la seguridad laboral son factores de higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no se sentirá insatisfecha pero tampoco satisfecha.Si se desea motivar a las personas en su trabajo, se tienen que enfatizar factores asociados con el trabajo en sí o con los resultados que se derivan directamente de éste, como las oportunidades de ascenso, las oportunidades de desarrollo personal, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro: son las características que los individuos consideran recompensas intrínsecas. Hay que asegurar los factores de higiene (estos no motivan) y centrarse en impulsar los factores de motivación (el contenido del trabajo)

Factores que caracterizaron 1,753 eventos en el trabajo y que produjeron satisfacción extrema Factores que caracterizaron 1,844 eventos en el trabajo que condujeron a una insatisfacción extrema 45% 40% 35% 40% 30% 35% 25% 30% 20% 25% 10% 20% 5% 15% 0% 10% 5% 0% Logro Reconocimiento Trabajo en sí Responsabilidad Progreso Crecimiento Política y administración Supervisión Relación con el supervisor Condiciones laborales Salario Relación con los compañeros Factores de higiene Sin insatisfacción Insatisfacción

Los de la tabla de la izquierda son intrínsecos y los de la derecha extrínsecos.

Factores extrínsecos e intrínsecos

Factores extrínsecos (de higiene). Dependen de la organización. Llevan a un mayor desempeño en tareas complejas. Pueden influir si están bien estructurados y pueden ser de fácil aplicación

• Remuneraciones
  • estructura salarial (dimensión interna-evaluación de puestos y externa-competitividad)-política de empresa
  • recompensas por desempeño o programas de pago variable ( 12% de las empresas en Europa tienen una estructura de desempeño total, la gente cobra en función de o parcial de la estructura de pagos por recompensas 80%)
  • Transparencia en la remuneración variables
• Horario flexible/ teletrabajo

Factores intrínsecos (motivadores). Tiene mayor desempeño en tareas mundanas. Herramientas que pueden usar los gerentes para incidir:

• Diseño de puestos de trabajo

● Participación · Reconocimiento El uso de recompensas por desempeño mejora el desempeño y cumplimiento en el corto plazo, per no altera la actitud y puede tener varios efectos adversos.

Teoría de las necesidades de McClelland

3. Teoria de las necesidades de McClelland. A diferencia de la jerarquía de Maslow, estas necesidades son más parecidas a factores motivacionales que a estrictas necesidades de supervivencia. Son tres: (son necesidades especialmente de orden superior)

• La necesidad de logro (nLog). Es el impulso por sobresalir, por tener éxito respecto de un conjunto de estándares.
• La necesidad de poder (nPod). Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se lograría con ningún otro medio.
• La necesidad de afiliación (nAfi). Es el deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas.

McClelland e investigadores posteriores centraron su atención en la nLog. Quienes tienen una alta necesidad de logro se desempeñan mejor cuando perciben que la probabilidad de éxito es de 0.5, es decir, cuando estiman que la posibilidad de triunfar es de 50-50. No les gusta intervenir en situaciones muy desfavorables, pues no les satisface el éxito que se obtiene por casualidad.

Perspectiva de Herzberg

Perspectiva de Herzberg Motivadores Satisfacción Sin satisfacción 15%