Modalidades de Contrato de Trabajo: temporales, indefinidos y formativos

Modalidades de Contrato de Trabajo

Unidad II Tema 4

MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABAJO

Las modalidades contractuales

La búsqueda del legislador de incentivar el empleo ha configurado una variedad contractual que podríamos agrupar en:

A) Contratos temporales: · Por circunstancias de la producción. · Por sustitución de la persona trabajadora.

B) Contrato de duración indefinida. · Contrato indefinido ordinario · Contrato para trabajos fijos discontinuos. · Contrato indefinido en el sector de la construcción

C) Contratos formativos: · Contrato para la formación en alternancia. · Contrato de formación para la obtención de la práctica profesional.

D) Contratos mixtos: · Contrato a tiempo parcial: - Común. - Relevo. · Contratos de trabajo a distancia. · Contrato en común y contrato de grupo. El auxiliar asociado.

Contratos temporales

Normativa aplicable a la contratación temporal

Normativa aplicable a la contratación temporal: 15 del ET.

Normas comunes a la contratación temporal

Deben establecerse elementos comunes para evitar los abusos derivados de la utilización de la contratación temporal.Unidad II Tema 4

1. Cotización adicional en contratos de menos de treinta días. Penalización creciente cuanto más corta es la duración. No se aplicará a los trabajadores incluidos en sistemas especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar o en el RE de la minería del carbón, y tampoco a los contratos por sustitución (nuevo art 151 LGSS).

2. Adquisición de la condición de fijas de: · Las personas contratadas incumpliendo la regulación de estos contratos o que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social transcurrido un plazo igual al fijado legalmente para el periodo de prueba. · Las personas trabajadoras que hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses en un período de 24 meses (ANTES 24/ 30 MESES), con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

Lo previsto sobre el encadenamiento de contratos se aplicará a los contratos de trabajo suscritos a partir de 30 de marzo de 2022. Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo para el encadenamiento, se tomará en consideración solo el contrato vigente a la fecha de entrada en vigor del RDL 32/2021.

1. Se mantiene la regulación del derecho a obtener de la empresa documento justificativo de fijeza en casos de transformación de temporal en fijo (10 días). Además, se debe informar a los representantes legales de los trabajadores.

2. Derecho a solicitar del SEPE certificación contratos duración determinada para acreditar condición de persona trabajadora fija. El SEPE lo pondrá en conocimiento de la empresa y de la Inspección de Trabajo si advierte que se han superado los límites máximos temporales establecidos.Unidad II Tema 4

3. Igualdad de derechos entre temporales e indefinidos.

4. £ Obligación de la empresa de informar a los contratados temporales sobre vacantes estructurales, ampliándose el deber informativo a los representantes legales de los trabajadores.

5. Incremento sanciones por infracción normativa sobre modalidades contratación y contratos temporales, incluidos contratos puesta a disposición (entre 1000 y 10 000 euros), computándose una infracción por cada persona trabajadora contratada (modificación LISOS por art 5 RDL 32 2021).

6. Se habilita a la negociación colectiva para: · Planes de reducción de la temporalidad. · Fijación de porcentajes de contratación temporal en función plantilla de empresa. · Criterios objetivos de conversión a indefinidos. · Porcentajes máximos de temporalidad y consecuencias de incumplimiento, etc.

Contrato por circunstancias de la producción

Régimen Jurídico: El régimen jurídico de este contrato se encuentra fundamentalmente en el art. 15.2 del ET.

Objeto: Dos modalidades: 1) Una de como máximo 6 meses ampliables a un año por convenio colectivo sectorial, para el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos del fijo discontinuo. Por tanto, no se puede utilizar para actividades cíclicas salvo para cubrir las vacaciones anuales. Si se concierta por una duración inferior, posibilidad de prórroga por una sola vez.Unidad II Tema 4

2) Otra de 90 días en el año natural para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. V.gr .: campañas agrícolas o comerciales, con independencia del número de trabajadores que sean necesarios para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones.

Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

Se mantiene la indemnización por finalización de contrato de 12 días por año de servicio.

Contrato de sustitución

Régimen jurídico: Artículo 15.3 del ET.

Objeto:

I. Sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

II. Sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora en virtud de causas legales o convencionales.

III. Sustitución para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses o el plazo inferior establecido por convenio colectivo ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima En el sector público la duración se extenderá hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad (DA 4 ª RDL 32/ 2021).Unidad II Tema 4

El trabajador que se pretende sustituir deberá tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. Existen otras causas que no habilitan para la celebración de este contrato pues no dan lugar a la reserva del puesto de trabajo. Son:

• Excedencia voluntaria.
• Huelga
• Fuerza mayor temporal: incendios, catástrofes, etc.
• Cuando se interrumpe temporalmente la relación laboral por causas económica, técnicas, organizativas o de producción.

La forma del contrato: Debe celebrarse por escrito y en el contrato se deberá identificar necesariamente el trabajador sustituido y la causa de la sustitución indicando además si el puesto de trabajo a desempeñar es el del trabajador sustituido o el de otro trabajador que pase a desempeñar el puesto de aquél.

La jurisprudencia también admite:

• La sustitución de varios trabajadores a la vez. En ese caso se deben especificar los trabajadores a los que se sustituye y las tareas a desarrollar. El contrato finalizará cuando se reincorpore el último de los trabajadores sustituidos.
• La sustitución continuada en el tiempo de un mismo trabajador ausente por diversas causas consecutivas siempre que se modifique el contrato inicial (Ej. trabajador en I.T. y luego para a excedencia forzosa).
• La celebración de contratos sucesivos para sustituir a diversos trabajadores siempre que se especifique el trabajador sustituido y la causa.

Duración: Será la del tiempo que dure el derecho de reserva del puesto de trabajo. En el caso de cobertura de puesto de trabajo en los periodos de selección, la duración del contrato coincidirá con el tiempo que dure la selección o promoción, con un máximo de 3 meses.

Extinción: El contrato se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo para la reincorporación o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto. El contrato se extingue, aunque el trabajador sustituido no se reincorpore.

No es aplicable la indemnización prevista por la extinción del contrato por circunstancias de la producción.

Los contratos formativos

El RDL 32/2021 ha modificado el art 11 ET, suprimiendo las modalidades contractuales de contrato en prácticas y el contrato para la formación y aprendizaje. Regula un nuevo contrato formativo con dos modalidades a) contrato para la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena y b) contrato formativo para la adquisición de una práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

Objetivo: reforzar la finalidad formativa de estos contratos y evitar comportamientos fraudulentos, facilitar la transición de los jóvenes de la etapa formativa al mercado laboral y mejorar condiciones laborales en este tipo de contratos.

La nueva regulación entrará en vigor el 31 de marzo de 2022.

Contrato para la formación en alternancia

Objeto: Compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo Estatal.

Destinatarios: quienes no tengan titulación para concertar contrato formativo para la obtención de práctica profesional. Excepcionalmente, se podrá concertar con personas que ya posean otra titulación, siempre que no hayan tenido un previo contrato formativo en el mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.

Edad: · Con carácter general no existe límite de edad. · Hasta 30 años cuando se suscriba el contrato en el marco de certificados profesionales de nivel 1 y 2 o de programas públicos o privados de formación en alternancia que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo Estatal.

Duración: Será la prevista en el programa formativo, mínimo 3 meses y máximo 2 años (antes mínimo 6 meses y máximo 3 años), continuados o no.

Tiempo de trabajo efectivo compatible con formación teórica no podrá ser superior al 65% el primer año, (antes 75%) ni al 85%, el segundo año, de la jornada máxima prevista en convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

Retribución: se fijará en convenio y, en su defecto, no podrá ser inferior al 60% el primer año y al 75% el segundo año, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Plan formativo individual: · Recogerá el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para su cumplimiento. Habrá un tutor designado por el centro o entidad formativa y otro por la empresa. · Elaborado por el centro o entidad formativa con la participación de la empresa.