Modalidades de Contratación: Aprendizaje, Tiempo Parcial y Trabajo de Mujeres

Índice del Tema 26

A continuación, se muestra los epígrafes en los que voy a dividir el tema seleccionado añadiendo un epígrafe final, antes de la conclusión, con la propuesta pedagógica en el aula.

• E0. Introducción 2
• E1. Contextualización de las modalidades de contratación 3
• E2. Clasificación de las modalidades de contratación 4
• E3. El trabajo de las mujeres, menores y extranjeros 12
• E4. Las agencias de colocación sin fines lucrativos 14
• E5. Las empresas de trabajo temporal 15
• E6. Propuesta didáctica en el aula 17
• E7. Conclusión. 18
• E8. Bibliografía y webgrafía ..... 19

Introducción a las Modalidades de Contratación

¿Saben que las nuevas modalidades de contratación, como el trabajo a distancia, buscan responder a los cambios del mercado laboral y a las necesidades de conciliación familiar y laboral?

En un mundo marcado por la transformación digital y la globalización, tanto empresas como trabajadores/as se enfrentan a la necesidad de adaptarse a nuevas formas flexibles de organización del trabajo, siempre asegurando la protección de los derechos laborales.

El contrato de trabajo, como fuente de derecho laboral, regula la relación entre empresario/a y persona trabajadora. El Real Decreto 659/2023 impulsa un Sistema de Formación Profesional flexible, modular y accesible, diseñado para atender las necesidades individuales y colectivas, así como para fomentar también la conciliación laboral y familiar.

La Ley Orgánica 3/2022 y el Real Decreto 659/2023 nos invitan a reconsiderar cómo abordar las modalidades de contratación, promoviendo un aprendizaje práctico y significativo. Este enfoque permite al alumnado del Grado Superior de Marketing y Publicidad (ciclo formativo para el cual desarrollo mi programación didáctica), no solo comprender la clasificación y aplicación de las modalidades de contratación, sino también desarrollar competencias personales y para la empleabilidad que les ayude con el análisis y la gestión laboral en su sector.

A continuación, exploramos en profundidad las modalidades de contratación, su clasificación y la normativa que protege a colectivos específicos, incluyendo las agencias de colocación sin fines lucrativos y las empresas de trabajo temporal. Todo ello mientras aplicamos un enfoque pedagógico adaptado a las necesidades del alumnado y orientado a su futura inserción laboral.

Sin más preámbulos, procedo a desarrollar el tema 26 desde una perspectiva inclusiva, práctica, realista, significativa, legal, conceptual y procedimental. Porque entender es practicar y el mundo laboral es una práctica diaria.

Contextualización de las Modalidades de Contratación

La comprensión de las modalidades de contratación requiere contextualizarlas dentro del marco legal y sus fundamentos prácticos, vinculandolas estrechamente con los temas 24 y 25 del temario de oposición. El tema 24 aborda la relación laboral en España y los organismos que la regulan, mientras que el tema 25 profundiza en el concepto y los elementos del contrato de trabajo, así como en su forma y duración.

¿Qué entendemos por contrato de trabajo? Según Esteve Segarra (2024), el contrato de trabajo es el acuerdo por el que una persona se obliga a prestar sus servicios por cuenta ajena y bajo la dirección del empresario/a a cambio de una retribución, y constituye la base de todas las modalidades de contratación. Cabe destacar que los elementos sustanciales de este contrato son: el consentimiento de ambas partes, el objeto del contrato lícito y posible, y la causa del contrato, un trabajo productivo a cambio de una remuneración.

Según el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), la forma del contrato puede ser verbal o escrita, aunque esta última es obligatoria en modalidades específicas, como los contratos temporales o formativos. Además, su duración puede ser indefinida o determinada, en función de las necesidades empresariales. La presunción iuris tantum, regulada en el artículo 15 del ET, establece que el contrato de trabajo se considera indefinido, salvo prueba en contrario.

Por otro lado, el artículo 7 del ET establece que poseen capacidad contractual las personas mayores de 18 años, los menores de 16 a 17 años legalmente emancipados, los menores de 16 años con autorización de sus tutores legales y comunicándolo a la Autoridad Laboral para que no se considere explotación infantil. Además, pueden firmar contratos de trabajo las personas extranjeras, no residentes en la Unión Europea, que cuenten con los permisos necesarios de residencia y trabajo en España.

Con esta base, las modalidades de contratación que se detallan a continuación responden a las diversas situaciones del mercado laboral y buscan equilibrar la seguridad de las personas trabajadoras con la flexibilidad que requieren las empresas.

Clasificación de las Modalidades de Contratación

Las modalidades de contratación, reguladas principalmente por el Estatuto de los Trabajadores y desarrolladas en el Título V de la Guía Laboral 2024, publicada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones en fecha 30 de abril de 2024. Se incluyen de manera esquematizada en la siguiente tabla para mostrársela al alumnado en el aula:

CONTRATOS INDEFINIDOS INDEFINIDO ORDINARIO FIJO-DISCONINUO CONTRATOS CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN TEMPORALES SUSTITUCIÓN DE UNA PERSONA TRABAJADORA CONTRATOS FORMATIVOS FORMACIÓN EN ALTERNANCIA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL OTRAS FORMAS DE PRESTACIÓN DEL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL DE RELEVO ASALARIADO TRABAJO A DISTANCIA Fuente: Elaboración propia.

Contrato Indefinido: Estabilidad Laboral

Contrato indefinido: Es el contrato de mayor estabilidad laboral, celebrado sin límite temporal. Puede formalizarse a jornada completa, parcial o fija discontinua. En caso de ser a jornada parcial o fija discontinua, deber ser por escrito obligatoriamente. Este tipo de contrato puede clasificarse en dos modalidades principales:

• Indefinido ordinario: Se caracteriza por la ausencia de límite temporal y puede formalizarse a jornada completa o parcial. Es la modalidad más utilizada cuando la empresa necesita cubrir un puesto de manera estable. Por ejemplo, una contratación de un técnico de marketing digital para un puesto permanente. Este tipo de contrato puede recibir bonificaciones si se contrata a colectivos con dificultades de inserción laboral, como personas desempleadas de larga duración, personas con discapacidad o víctimas de violencia de género, sexual o terrorismo, incentivando así la contratación estable y la inclusión social. También reciben bonificación aquellos contratos de carácter temporal y/o de formación práctica que se transforman en indefinidos.

Contrato Fijo-Discontinuo

• Fijo-discontinuo: Diseñado para trabajos de carácter estacional o intermitente dentro de actividades permanentes de la empresa. Debe reflejar por escrito los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado hasta su llamamiento. El llamamiento es la comunicación que realiza la empresa a sus trabajadores/as fijos- discontinuos para solicitar su reincorporación al trabajo después de interrumpirse la producción por temporada. Dicho llamamiento debe ser por escrito y con la antelación adecuada. Los convenios colectivos determinan cómo se debe aplicar a cada sector. Por tanto, este contrato garantiza la reincorporación de la persona trabajadora en periodos de actividad sucesivos. En los periodos de inactividad tiene derecho a formación e información igual que el resto de la plantilla. Además, su antigüedad es desde que firma el contrato fijo-discontinuo, no desde su último llamamiento. Un ejemplo sería la contratación de un promotor de eventos para campañas publicitarias de navidad, o bien, la contratación de personas para la vendimia o la recolecta de naranjas en Valencia.

Contrato Temporal: Duración Determinada

Contrato temporal: Es el contrato de duración determinada que puede celebrarse a jornada completa o parcial. Se formaliza por escrito, aunque puede ser verbal cuando en la situación de eventual por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a 4 semanas y la jornada completa. El contrato de trabajo de duración determinada solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

• Circunstancias de la producción: Sustituye al anterior contrato por obra o servicio, el cual fue eliminado tras la reforma laboral de 2022. Se aplica solo cuando un incremento de la producción sea ocasional, imprevisible y no estacional. Por ejemplo, se contrata personal adicional para gestionar un aumento inesperado de pedidos en una tienda online debido a un evento promocional espontáneo. En este caso, el contrato no puede ser superior a 6 meses, pero sí ampliable a 1 año si lo indica el convenio colectivo. Además, incluye oscilaciones en la producción previsibles y no estacionales, que generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se necesita. Un ejemplo sería una empresa de software lanza un nuevo producto y necesita contratar personal para cubrir un pico de actividad. Este contrato también se usa para sustituir a personas trabajadoras por las vacaciones. Así mismo, se contempla situaciones de incremento ocasional y previsible de duración muy reducida en el tiempo, donde se permite realizar varios contratos con una misma persona hasta un máximo de 90 días al año natural. Por ejemplo, cuando se contratan azafatas de eventos durante ferias comerciales de corta duración. En caso de despido, tienen derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio. Existen límites con este tipo de contratos, si cabe la posibilidad de recurrir al fijo-discontinuo porque se trata de trabajos de temporada o estacionales, este no se puede formalizar. Tampoco se puede en caso de ser subcontratas o concesiones administrativas. Además, por presunción iuris tantum, quienes acumulen más de 18 meses de contrato en un periodo de 24 meses, con o sin continuidad, en la misma empresa o grupo, mediante una cadena de contratos por circunstancias de la producción, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas con contrato indefinido.
• Sustitución de una persona trabajadora: Para reemplazar a otra persona ocupada que tiene derecho a reserva del puesto de trabajo por situaciones de baja laboral, nacimiento de hijo o hija, entre otras. Se permite que la persona sustituta comience 15 días antes para formarse en el puesto. La duración del contrato es hasta que se reincorpore la persona trabajadora. Si esta no volviese, la persona sustituta no tiene derecho a consolidar el puesto. Un ejemplo sería contratar a un diseñador gráfico temporalmente mientras su titular está de baja médica. Asimismo, este contrato podrá celebrarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas en el artículo 37 del ET. También podrá celebrarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección de una vacante con contrato fijo, sin que su duración supere 3 meses, salvo en administraciones públicas. En este caso, la persona sustituta tiene derecho preferente para ocupar el puesto pasado dicho período. Para cualquier casuística de sustitución, siempre se