Marco jurídico de la función de Recursos Humanos y retribución variable

Marco jurídico de la función de Recursos Humanos

Retribución Variable

Universidad Europea

ueTema 17. Retribución Variable

Contenidos

1. Objetivos
2. Concepto
3. ¿ Cómo valoramos la Retribución Variable?
4. Objetivos de un sistema retributivo I y II
5. Requisitos de una retribución variable
6. Cómo marcar las metas
7. Pagando según consecución de metas (ejemplo)
8. Evaluación del potencial
9. Pagando la evaluación del potencial
10. Conclusiones
11. Referencias bibliográficas

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Objetivos de la Retribución Variable

Los objetivos que se pretenden alcanzar en este recurso son los siguientes:

• Conocer los conceptos básicos que definen una retribución variable y la forma en que puede ser integrada dentro de una política de retribución y compensación.
• Desarrollar las competencias necesarias para hacer viable un plan de retribución variable que cumpla los requisitos mínimos de calidad e igualdad.
• Conocer los medios necesarios para implantar una política de retribución variable que sea ajustada a la organización y a la cultura de la empresa.

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Concepto de Retribución Variable

• Definición: Cualquier forma de retribución directa que No se incluye dentro de la retribución fija y que vaya encaminada a compensar aquello que el trabajador consigue, variando según el rendimiento o por la consecución de unos determinados resultados.

Filosofía: No premiar el trabajo, sino los resultados adicionales en función de su consecución. Según esta definición: La retribución variable puede llegar a ser "cero". Para su planteamiento se tendrán en cuenta dos referencias:

• Equidad interna: equilibrio entre puesto y categoría salarial. Puesto
• Competitividad externa: Diferencia salarial con el mercado. Persona Desempeño: rendimiento que el trabajador aporta a su puesto. Diagrama 1.

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Valoración de la Retribución Variable

Factores de valoración

Mercado Factores externos e internos, lo cual conlleva una comparación retributiva del puesto con el mercado e internamente.

Dos factores

Valor añadido Resultados que el trabador aporta a la organización por su desempeño profesional Diagrama 2. Figura 1.

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Valoración de la Retribución Variable por Profesional

UN PROFESIONAL HERRAMIENTA TIPO DE RETRIBUCIÓN "ES" Categoría profesional/Grupo profesional (Formación, experiencia, antigüedad .... ) Retribución fija "HACE" Valoración de puestos/Mapa de puestos (Funciones que realice/responsabilidades) Retribución fija "CONSIGUE" Dirección por objetivos (DPO) (Se paga el resultado esperado) Retribución variable "CÓMO LO CONSIGUE" Evaluación del desempeño **** Retribución fija Gestión por competencias (lo que aporta de forma personal) Retribución variable Tabla 1.

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Objetivos de un sistema retributivo I

Tradicionalmente el único objetivo de un sistema retributivo era compensar al trabajador por su prestación laboral.

• Principio de "Equidad Interna": El mismo esfuerzo le debe corresponder la misma compensación económica. "A una misma función le corresponde el mismo salario".
• De aquí arrancan los baremos de producción estándar y las primas de producción por superar estos baremos. Estas primas de producción son los antecedentes de los sistemas de retribución por rendimiento.

? Tanto haces, tanto cobras ¿Tanto cobras, tanto vales? Diagrama 3.

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Objetivos de un sistema retributivo II

Pero además de compensar y de perseguir la equidad interna, un sistema de retribución debe cumplir los principios de:

• "Equidad externa": La retribución no solo depende de compensar equitativamente en referencia a la propia empresa, sino que también, fuera de la misma. El salario debe "atraer y retener".
• "Motivar e integrar". Desarrollar sentimiento de pertenencia e identificarse con los objetivos de la organización y sentirlos como propios.

Atraer Integrar Retener Motivar Diagrama 4.

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Requisitos de una retribución variable

Diseño y desarrollo Que el trabajador participe en su desarrollo.

Compromiso Que su firma genere una toma de conciencia sobre su consecución.

Vinculación con el esfuerzo Que exista una relación clara y directa entre esfuerzo y resultados.

Comunicación Que existan canales abiertos que faciliten la bilateralidad en la comunicación.

Normas para su evaluación Que existan normas claras y objetivas, que sirvan para evaluar su consecución.

Derecho Que se evite que acabe siendo un derecho consolidado.

Recompensa Que exista equilibrio claro entre resultados y compensación.

Cuantificación Que la cantidad acordada sea importante y proporcional al esfuerzo invertido. Diagrama 5.

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Cómo marcar las metas

Los objetivos marcados deberán cumplir con los siguientes principios:

Pero, además de compensar y de perseguir la equidad interna, un sistema de retribución debe cumplir los principios de:

• Específicos.
• Medibles y cuantificables.
• Ambiciosos, pero alcanzables.
• Motivadores.
• En un plazo determinado.
• Vinculados al presupuesto de la empresa o a las acciones clave a desarrollar en cada área.

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Cómo marcar las metas: Concertación

Que a su vez podrán concertarse:

Cuantitativamente Expresadas en ratios, porcentajes, euros, números absolutos ....

Cualitativamente Vinculadas con un nivel de cumplimiento, por ejemplo: finalización de un programa, mejora de un proceso, culminación de un procedimiento, etc.

Una cantidad fija a tanto alzado

El pago del resultado, dos formas:

Un porcentaje sobre la retribución fija Diagrama 6.

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Pagando según consecución de metas (ejemplo)

Concentración de objetivos

Objetivo Ponderación Criterio de Medida Niveles de resultados

Crecimiento de inversión 25% Volumen de inversión en euros comparado con presupuesto. Excelente: > 115% Bueno: 95% -105% Marginal: < 85%

Crecimiento de Depósitos 25% Volumen de depósitos en euros comparados con presupuesto. Excelente: > 125% Bueno: 95% -105% Marginal: < 75%

Campañas 50% Cobertura de campañas comerciales. Excelente: > 135% Bueno: 95% -105% Marginal: < 65% Tabla 2.

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Evaluación de potencial

Pagando la evaluación del desempeño

• Se entiende el pago por desempeño la combinación en la política retributiva del nivel de responsabilidad y el desempeño que tiene la persona en el puesto. Es decir, que a igualdad de nivel de responsabilidad tendrán retribuciones superiores aquellas personas que realizan su trabajo con un desempeño superior.
• La forma más habitual de pagar el desempeño es mediante el recorrido dentro de la banda de retribuciones mínima y máxima del nivel de responsabilidad.

Para gestionar adecuadamente la retribución teniendo en cuenta el nivel de responsabilidad y el desempeño se utilizan dos instrumentos: el Índice de Equidad y la Matriz de Incrementos. Diagrama 7.

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Pagando la evaluación de potencial: Retribuciones

Retribuciones (€) Retribuciones (€)

. . .. . . .... . . . … . ... . Puestos Contenido del puesto Puestos (Puntos VPT) Retribuciones (€)

Práctica: Es la línea que expresa la relación existente entre la Retribución y los contenidos organizativos de los puestos (medidos en puntos, niveles ... ) para un colectivo dado.

+20% Práctica de Retribución 1 1 -20% 1 1 1 1 - Zona de Equidad Figura 2.

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1 1 1 1 1 1Tema 17. Retribución Variable

Pagando la evaluación de potencial: Índice de Equidad

El Índice de Equidad es el cociente entre la retribución de una persona y la retribución de referencia que corresponde al puesto que ocupa.

Si el índice de equidad es mayor que 1 la persona tiene una retribución superior a la referencia de su nivel de responsabilidad, mientras que si el índice es menor que 1, la retribución es menor que la referencia.

Este índice se pone en referencia con el desempeño de la persona. Lógicamente, cuanto mejor sea el desempeño de la persona, mayor tiene que ser el índice de equidad dentro de los límites admisibles.

IE > 1 : Retribución superior a la de referencia de su nivel de responsabilidad. IE < 1: Retribución inferior. Figura 3.

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Pagando la evaluación de potencial: Competitividad Externa

Competitividad Externa:

Basada en las encuestas salariales y sirven para:

• Comparar los niveles retributivos del mercando con los que estamos ofreciendo a los empleados.
• Tomar decisiones a la hora de ajustar salarios.
• Atraer, retener, motivar e integrar.

Figura 4.

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Pagando la evaluación de potencial: Rango Salarial

+ 20% Punto medio (Salario, estándar) Rango Salarial 20% - Mín. Rango del Puesto Nivel del Puesto -- Puestos (Niveles, puntos, etc.)

Rango Salarial (Banda Salarial): Máximo y mínimo entre los que se mueve el salario de los distintos puestos pertenecientes a un mismo nivel (Recorrido Salarial) Rango del Puesto: Grupo profesional, nivel, rango de puntos, etc. Punto Medio: Salario estándar que sirven de referencia para cada nivel o conjunto de puestos. Amplitud de Banda: Porcentaje de amplitud relativo al salario estándar. Solapamiento: Grado de coincidencia salarial entre dos niveles profesionales. Figura 5.

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