Cultura Organizacional y Gestión del Talento Humano, Universidad Josevasconcelos

Cultura Organizacional y Gestión del Talento Humano

UNIVERSIDAD
JOSÉVASCONCELOS
Cultura
Organizacional
y Gestión del Talento
Humano
Maestría en Administración
de Negocios
MTRA. MARGARITA MINERVA ALONSO
LAVALLE
MARGARITA.LAVALLE@UASLP.MX

Cambio Organizacional

SESIÓN 4SESIÓN 4Cambio
organizacional
İL:
200
Es una intervención global en el desarrollo organizacional dirigida a una compañía o unidad de negocios.
Indica que tanto la estrategia como el diseño organizacional han de adaptarse y modificarse al mismo
tiempo para hacer frente a las alteraciones internas y externas. El cambio estratégico ayuda a administrar
la transición entre la orientación actual y la deseada en el futuro.
Comportamiento Organizacional. Stephen P. Robbins. Capítulo 19 Cambio organizacional y manejo de estrésCambio
Organizacional
El cambio puede ser clasificado en planeado y no planeado.

Metas del Cambio Planeado

¿Cuáles son las metas del cambio planeado?

1. La primera busca mejorar la capacidad de la organización de adaptarse a las alteraciones del entorno.
   Los esfuerzos por estimular las innovaciones, facultar a los empleados y formar grupos de trabajo son
   ejemplos de actividades de cambio planeado dirigidas a responder al entorno.
2. 
   La segunda consiste en modificar el comportamiento de los empleados.
   Agente de cambio: Responsable de dirigir las actividades de cambio en las organizaciones. Pueden ser gerentes o
   no, empleados de la organización o consultores externos.
   Comportamiento Organizacional. Stephen P. Robbins. Capítulo 19 Cambio organizacional y manejo de estrés

Fuerzas del Cambio

¿Cuáles son las fuerzas del cambio?

Fuerza	Ejemplos
Naturaleza de la fuerza de trabajo	· Más diversidad cultural · Aumento de los profesionistas · Muchos empleados nuevos sin suficientes habilidades
Tecnología	· Computadoras más rápidas y baratas · Nuevos medios de comunicación inalámbrica · Desciframiento del código genético humano
Crisis económicas	· Ascenso y ocaso de las empresas punto com · Pérdida de valor del euro · Procesos inflacionarios
Tendencias sociales	· Realidad virtual • Retiro de los baby boomers
Política mundial	· Escalamiento de las hostilidades en Europa (Invasión a Ucrania) · Crecimiento sostenido de los mercados chinos · Guerra contra el terrorismo · Problemas logísticos derivados de la pandemia
Competencia	· Competencia global · Fusiones y consolidaciones • Crecimiento del comercio electrónico

Cambio
Comportamiento Organizacional. Stephen P. Robbins. Capítulo 19 Cambio organizacional y manejo de estrés

Resistencia al Cambio

Resistencia al cambio
En cierto sentido es positivo, ya que confiere un grado de estabilidad y
previsión del comportamiento. Si no hubiera alguna resistencia, el
comportamiento organizacional adquiriría as características de azar caótico.
Puede originar conflictos funcionales.
Estorba la adaptación y el progreso.
La resistencia puede ser abierta, inmediata implícita o diferida.
L
Quejas, lentitud de trabajo,
amenazas de huelga, etc.
Desaparición de la lealtad de la
organización, pérdida de la
motivación para trabajar, aumento
de errores y equivocaciones,
incremento en las faltas por
"enfermedad"
Comportamiento Organizacional. Stephen P. Robbins. Capítulo 19 Cambio organizacional y manejo de estrés

Fuentes de Resistencia Individual

Procesamiento selectivo de la '
información: oímos lo que
queremos oír. Ignoramos la
información que desmiente el
mundo que creamos.
Hábitos: Está
en nuestra
naturaleza
Resistencia
individual
Seguridad:
Amenaza su
sentimiento de
estar a salvo.
Miedo a lo
desconocido:
Los cambios
reemplazan lo
conocido con
ambigüedad e
incertidumbre.
Factores económicos:
Preocupación por la
reducción de los ingresos.
Fuentes de la resistencia: individuales
Comportamiento Organizacional. Stephen P. Robbins. Capítulo 19 Cambio organizacional y manejo de estrés

Fuentes de Resistencia Organizacional

Amenaza a la asignación
establecida de recursos: Quienes
más se benefician de la situación
actual se sienten amenazados por
los cambios.
Inercia estructural: las personas
contratadas fueron elegidas para
que se ajustaran y son moldeadas.
Resistencia
organizacional
Amenaza a las relaciones
establecidas de poder:
Cualquier redistribución de la
autoridad para tomar
decisiones significa un peligro
para las relaciones de poder
establecidas.
Enfoque limitado en el
cambio: Los cambios que se
limitan a subsistemas
quedan nulificados por el
sistema general.
Inercia de los grupos: las
normas de los grupos
actúan como
restricciones.
Amenaza a la destreza: puede
llegar a sentirse amenazada alguna
habilidad especial.
Fuentes de la resistencia: organizacionales
Comportamiento Organizacional. Stephen P. Robbins. Capítulo 19 Cambio organizacional y manejo de estrés

Superar la Resistencia al Cambio

cambio?
resistencia al
¿Cómo superar la
Educación y comunicación:
Explica las razones
Informa para aminorar la resistencia
Funciona mucho mejor en organizaciones con relaciones entre trabajadores y dirección basadas en
la confianza.
Participación
Es difícil resistirse si formaste parte
Los principales riesgos son la posibilidad de que las propuestas no sean beneficiosas y el tiempo a
aplicar.
Facilitación y apoyo
Asesoramiento y terapia
Capacitación en nuevas destrezas
Periodo breve de ausencia pagada
Negociación
Canjear algo de valor por una reducción, en la oposición
Manipulación y cooptación
Intentos de ejercer una influencia encubierta
La cooptación se trata de comprar a los cabecillas de los focos de resistencia dándoles un papel
importante en la decisión de cambio. Se busca su consejo para obtener su apoyo.
Coerción
Aplicación directa de amenazas o fuerza sobre quienes se resisten (amenazas de transferencia,
pérdida de ascensos, evaluaciones del desempeño negativas y cartas de recomendación malas)
Comportamiento Organizacional. Stephen P. Robbins. Capítulo 19 Cambio organizacional y manejo de estrés

La Política del Cambio

La política del cambio
Es más probable que el impulso de cambio venga de
agentes externos, empleados nuevos en la organización
(que han invertido menos en el estado de cosas actual) o de
gerentes ligeramente desplazados de la principal estructura
de poder.
.
El cambio es una amenaza real al estatus y posición de
gente que ha pasado mucho tiempo escalando en la
jerarquía organizacional.
Comportamiento Organizacional. Stephen P. Robbins. Capítulo 19 Cambio organizacional y manejo de estrés

Modelo de las Tres Etapas de Lewin

Modelo de las tres etapas de Lewin
· Descongelamiento
· Fuerzas impulsoras incrementadas
· Fuerzas restrictivas ( que estorban el movimiento
fuera del estado de equilibrio) pueden ser
disminuidas
Combinar ambos métodos
· Movimiento
· Recongelamiento
· Reemplazar sistemáticamente las fuerzas
temporales con otras permanentes.
· Revisar las reglas y normas que gobernaran la
conducta de los afectados por el cambio para
reforzar la situación nueva.
CHANGE
CHANGE
CHANCE
CHANGE
CHANGE
CHANGE
Statu Quo: Puede ser considerado un estado de equilibrio
Comportamiento Organizacional. Stephen P. Robbins. Capítulo 19 Cambio organizacional y manejo de estrés

Investigación de la Acción

Investigación de
C
D
· Se refiere a un proceso de cambio basado en el acopio
sistemático de datos y selección de una acción de cambio
fundada en lo que indica el análisis de datos.
Diagnóstico: Formulamos preguntas, entrevistamos
empleados, anotamos reseñas y escuchamos inquietudes
de colaboradores.
· Análisis: ¿ En qué problemas se meten las personas?
¿Qué patrones adoptan esos problemas?
Retroalimentación: Requiere compa
con
los
empleados lo que se descubrió en las primeras dos
etapas.
· Acción: los empleados y el agente de cambio emprenden
las acciones específicas para corregir los problemas
identificados.
o
Evaluación: Los cambios consecuentes se comparan y
evalúan con los datos iniciales recvopilados como marco
de referencia.
la acción
Comportamiento Organizacional. Stephen P. Robbins. Capítulo 19 Cambio organizacional y manejo de estrés

Desarrollo Organizacional

Desarrollo organizacional
· La expresión abarca un conjunto de intervenciones de cambio planeado, fundadas en
valores humanistas y democráticos, para mejorar la eficacia de la organización y el
bienestar de los empleados.
· Valora el crecimiento de los individuos y la organización, los procesos de colaboración
y participación y un espíritu de indagación.
Comportamiento Organizacional. Stephen P. Robbins. Capítulo 19 Cambio organizacional y manejo de estrés

Valores en las Iniciativas de Desarrollo Organizacional

-
LOPMENT
-
Valores en los que se fundan las
iniciativas de DO
1. RESPETO POR LAS PERSONAS
Se considera que los individuos son responsable, conscientes y cuidadosos. Deben
ser tratados con dignidad y respeto.
2. CONFIANZA Y APOYO
La organización eficaz y saludable se caracteriza por su ambiente de confianza,
autenticidad, franqueza y apoyo.
3. DISTRIBUCIÓN DEL PODER
Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la autoridad jerárquica.
4. CONFRONTACIÓN
Los problemas no se barren debajo de la alfombra, sino que deben ser enfrentados
abiertamente.
5.
PARTICIPACIÓN
Cuanto más participen los afectados por un cambio en las decisiones que lo rodean,
más se comprometerán a echar a andar esas decisiones.
Comportamiento Organizacional. Stephen P. Robbins. Capítulo 19 Cambio organizacional y manejo de estrés

Entrenamiento en Sensibilización

Desarrollo organizacional:
Entrenamiento en sensibilización
.
Entrenamiento en laboratorio, grupos de encuentro o
grupos T.
Todos se refieren a un método para cambiar el
comportamiento mediante relaciones no estructuradas
en grupo.
· Los miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto
en el que hablan de ellos mismos y de sus procesos de
interacción, moderados ligeramente por un profesional.
· Los individuos aprenden por observación y participación
más que por recibir lecciones.
Los objetivos de los grupos T son aumentar la
conciencia de los sujetos sobre su propia conducta y
cómo los ven los demás.
Comportamiento Organizacional. Stephen P. Robbins. Capítulo 19 Cambio organizacional y manejo de estrés

Retroalimentación por Encuestas

Customer Satisfaction Sunty
Survey
1. Please tick a box on each ine to indicate how much you rate level of service
Excelent Good Average Poor Very Poor
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Desarrollo organizacional:
Retroalimentación
por encuestas
· Uso de cuestionarios para identificar discrepancias
entre las percepciones de los miembros; sigue un
análisis y se proponen soluciones.
También se les puede pedir que sugieran
preguntas o se realiza una entrevista para
averiguar cuáles son los temas más importantes.
Comportamiento Organizacional. Stephen P. Robbins. Capítulo 19 Cambio organizacional y manejo de estrés
d Sa
c Faciles
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