Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni di Truxillo, Appunti Università Europea di Roma

Psicologia del lavoro e delle organizzazioni di Truxillo

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Psicologia del lavoro e delle
organizzazioni di Truxillo
Psicologia del Lavoro
Università Europea di Roma
42 pag.
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MANUALE DI PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI

L'organizzazione e la psicologia del lavoro

CAP. 1
L'organizzazione è un sistema sociale complesso che va studiato come sistema totale all'interno
del quale poter considerare l'interazione tra le persone che cooperano tra di loro al fine del
raggiungimento di un obiettivo comune che ogni azienda stabilisce per sé. Lo psicologo del lavoro
lavora all'interno dell'ambiente delle risorse umane e può assistere a vari ruoli:

• Selezione del personale: può avere una modalità bimodale dove i lavoratori da una parte
  selezionano le aziende in base ai propri valori e alla cultura organizzativa e dall'altra è lo
  psicologo a dover selezionare il personale al fine di utilizzare le competenze dell'individuo
  nel miglior contesto organizzativo
• Formazione del personale: training di aggiornamento personale al fine di raggiungere
  nell'iter che lo caratterizza gli obiettivi che pone l'azienda
• Ricollocamento nell'azienda: riportare varie figure ad alcuni contesti attraverso il bilancio
  di competenze ossia un progetto professionale creato attraverso l'analisi delle
  caratteristiche personali attraverso l'uso di test
• Sicurezza sul lavoro: meccanismi di prevenzione e di intervento nella costruzione di un
  corretto clima organizzativo, ossia i sentimenti e le emozioni che vengono trasmessi
  all'interno di un contesto i quali pregiudicano la soddisfazione lavorativa e la performance

La psicologia del lavoro da alcuni viene considerata una scienza in quanto risolve i problemi come
dei fatti concreti da altri però non viene considerata tale in quanto le variabili su cui si basa
riguardano l'uomo. Possiamo descriverla come una disciplina scientifica che si interessa dell'uomo
in quanto produce, vende e usa beni e servizi attraverso lo studio dei processi psicologici e
relazionali multilivelli, ossia di tipo individuale, interpersonale, intra e inter gruppi, organizzativo e
collettivo.
Ci sono varie leggi che regolano la relazione tra imprenditore e l'azienda tra cui ritroviamo
l'articolo 2555 dove l'azienda viene considerata come il complesso dei beni organizzati
dall'imprenditore per l'esercizio dell'impresa, e l'articolo 2082 dove imprenditore è colui che
esercita un'attività economica organizzata al fine della produzione e dello scambio di beni e dei
servizi. È ovvio come questo si configuri come una relazione complessa dove è necessario un
adattamento strategico di tipo gestionale e strutturale, per cui all'interno dell'organizzazione
possiamo ritrovare i 5 componenti:

1. Nucleo operativo: lavoro basilare degli operai e sotto sistema di produzione
2. Tecnostruttura: aiuta l'organizzazione ad adattarsi al cambiamento ed è responsabile
   delle innovazioni del nucleo operativo
3. Staff di supporto: responsabile dello svolgimento delle varie attività coordinate dal
   management
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4. Management: sotto sistema responsabile della direzione e del coordinamento delle
   altre parti dell'organizzazione, questo fa parte della linea intermedia la quale è
   responsabile dell'implementazione, della mediazione e del coordinamento a livello di
   unità organizzative
5. Vertice strategico: si occupa di coordinare, dirigere e notificare il lavoro svolto nel suo
   insieme

La storia della psicologia del lavoro

Dalla rivoluzione industriale a Taylor

LA STORIA
Si può cominciare a parlare di psicologia del lavoro a partire dalla seconda metà dell'Ottocento
grazie alla rivoluzione industriale la quale pone le basi per la nascita e lo sviluppo della psicologia
del lavoro a causa del bisogno di adattamento alla produzione di massa. Il primo ad introdurre il
termine nel 1913 fu Munsternberg nel testo "La psicologia e l'efficienza industriale" dove parla di
psicotecnica ossia un adattamento alle teorie psicologiche in ambienti lavorativi. Ciò nonostante
possiamo ritrovare delle basi di psicologia del lavoro già partire dal 1911 grazie Frederick Taylor il
quale da ingegnere fondò lo scientific management che si suddivide in varie fasi:

• One best way: divisione del lavoro dove si andava ad esaminare dettagliatamente il
  compito risparmiando tempo, denaro ed energie
• Scelta dei lavoratori: criterio affinché le caratteristiche del lavoratore si adattino al meglio
  alla modalità di lavoro ottimale individuata
• Addestramento: formazione moderna ma senza la componente personale
• Retribuzione: elemento motivatore

Bisogna ricordare come in questa concezione l'uomo era ancora considerato come homo
economicus ossia un uomo ridotto ad una macchina su cui non dovevano avere influenza i fattori
ambientali.

Charles Myers e la selezione dei candidati

Successivamente nel 1917 Charles Myers come psichiatra in esercito si occupa della selezione e
reclutamento dei candidati. Egli si occupa dello studio delle differenze individuali facendo
emergere l'inadeguatezza di un modello eccessivamente rigido, infatti per andare a valutare i vari
candidati utilizzò due tipi di test:

• Armi Alpha test: utilizzato per i soggetti alfabetizzati comprendeva quiz logici, verbali,
  matematici figurativi
• Armi beta test: utilizzato per soggetti non alfabetizzati comprendeva solamente test
  figurativi

Mayo e le Human Relations

Nel 1920 Mayo, che oggi può essere considerato il fondatore delle Human Relations cioè una
visione dove la risorsa umana diventa risorsa strategica, viene affidato alla direzione della Western
Electric Company a Hawthorne (Chicago) dove porta avanti degli esperimenti per poter
comprendere come migliorare la produzione nell'azienda:
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• Problema del turnover: per risolvere il licenziamento continuo di operai istituzionalizzò
  delle pause autogestite andandosi a fidelizzare con la fabbrica
• Aumento della luce e fase lunare: notò come il cambiamento del clima causava una
  maggiore stimolazione
• Test room: mise in isolamento 6 operaie e notò come la maggior possibilità di scambi
  relazionali aumentava la produzione lavorativa
• Bank Wing Abservation room: colloquio strutturato per gli operai riguardo la propria
  giornata lavorativa che può essere considerato un esempio dell'odierno counseling

Dagli studi di Mayo nacque il cosiddetto effetto Hawthorne secondo cui l'uomo è motivato da
bisogni di natura sociale, da cui ottiene il suo senso identità personale che se rispettati dalla
direzione influenzano la produttività più di incentivi e controlli.

Mcgregor e gli approcci psicologici

Successivamente Mcgregor propose la distinzione tra due tipi di approcci psicologici:

• Teoria x: dove la direzione è portatrice di una forte ottica di controllo del lavoratore il
  quale viene considerato come mancante di ambizione e indifferente alle necessità
  dell'organizzazione per cui deve essere guidato
• Teoria y: la direzione deve considerare gli obiettivi individuali dei lavoratori con quelli
  dell'organizzazione, questi ultimi infatti per natura hanno motivazione e senso di
  responsabilità

Sviluppi della psicologia del lavoro

Un passaggio importante per lo sviluppo della psicologia del lavoro si trova nel 1929 grazie al crollo
della borsa di Wall Street infatti in questo periodo viene posta sotto accusa la centralità della
produzione nell'industria e viene sottolineata l'attenzione sul fattore umano cominciando così i
primi sviluppi della psicologia del lavoro. Questo fenomeno provoca la necessità di cercare di
comprendere le cause profonde del crollo economico dove la visione di uomo passava da quella di
uomo economico a una visione di uomo psicologico ossia legittimato ad avere sentimenti,
emozioni e opinioni che fanno parte della prestazione lavorativa. Tra gli anni 60 e gli anni 70 fu
sempre più importante l'approccio sistemico secondo cui l'azienda viene considerata come un
sistema aperto per cui l'elemento uomo diventa un vero e proprio sotto sistema. Fondamentale
per lo sviluppo dell'approccio sistemico sono stati gli studi di Lewin nel 1940 il quale porta avanti
un'analisi multilivello delle organizzazioni in funzione della persona, dell'ambiente e della loro
interazione. Sulla base delle sue ricerche è stata sviluppata la ricerca azione ossia un modo di
operare sul campo dove si cerca di produrre cambiamento già durante la ricerca delle cause
scatenanti del problema, questo attraverso tre fasi:

• Collaborazione e confronto tra operatori e ricercatori esterni
• Superamento della neutralità del ricercatore
• Dinamiche di gruppo

Nel 1967 Fiedler porta avanti un adattamento empirico delle teorie di Lewin secondo cui la
massima efficacia dipende dal contesto per cui è necessario all'interno dell'organizzazione che ci
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corso del tempo. nel 1969 invece Weick introduce il concetto di Sense making secondo cui
l'organizzazione doveva presentarsi come un sistema di interdipendenze al fine di dare significato
alla stessa esperienza lavorativa, infine Bandura nel 1989 introduce la social cognition secondo cui
l'uomo viene considerato un uomo sociale la cui interazione con l'ambiente sociale modifica il
comportamento. L'autore mette in luce anche l'importanza dell'autoefficacia come abilità
predittiva delle proprie competenze per il lavoro che si deve svolgere.

La Job Analysis

CAP. 2
LA JOB ANALYSIS
Parte della psicologia del lavoro si interessa della selezione, della formazione e della valutazione
della prestazione del personale. In questo generico quadro può essere inserita la Job Analysis
definita come il processo sistematico che aiuta ad individuare i compiti e le responsabilità del
lavoro, le KSAO (conoscenze, skills, abilità e altre caratteristiche) e le criticità da affrontare sul
lavoro.

Funzioni della Job Analysis

Funzioni della Job Analysis

• Può diventare la base per la Job Description cioè un documento descrittivo circa le
  richieste di un lavoro ma molto più breve e meno dettagliato di una vera e propria analisi
  del lavoro
• Può essere la base anche per la Job Specification, altro documento descrittivo che illustra
  le qualifiche minime richieste per un determinato lavoro
• Utile per scegliere le procedure di selezione e per il processo di reclutamento (processo di
  raccolta delle candidature finalizzato a trovare la persona migliore per un lavoro) in quanto
  permette di avere chiaro il lavoro da svolgere con tutti i requisiti richiesti
• Per la valutazione della prestazione dei dipendenti per esempio attraverso l'individuazione
  di indicatori di risultato (strumenti per valutare la prestazione)
• Per il Job Design il quale utilizza la Job Analysis per assegnare i compiti e le responsabilità ai
  lavoratori

Lavoro e lavoratore vengono descritti utilizzando indici differenti per cui il primo viene descritto in
termini di compiti task che in base allo scopo comune possono essere raggruppati in categorie
funzionali. Per il lavoratore viene utilizzato invece l'acronimo KSA o KSAO che indica conoscenza,
competenza, abilità e altre caratteristiche: la differenza sta nel fatto che la conoscenza è
sottoposta ad un processo di apprendimento, la competenza all'esperienza e l'abilità è parte delle
caratteristiche della persona.
Quando si deve condurre una Job Analysis una delle attività è la raccolta dati le cui fonti possono
essere:

• Job Analysis condotte precedentemente presso l'organizzazione o un'organizzazione simile
• Fonti istituzionali -> ad esempio Roosevelt ha sviluppato il DOT cioè un dizionario con
  descrizioni di migliaia di lavoratori che nel 2001 è stato aggiornato in forma digitale
  prendendo il nome di O*NET. Uno strumento simile in Italia è fornito dall'ISTAT e dall'ISFOL
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