Psicologia del Lavoro: risposte alle domande frequenti dell'esame

Capitolo 1

Livelli di analisi della psicologia del lavoro (pagina 31)

Gli oggetti centrali di studio della disciplina sono i tratti di personalità, l'identità, gli atteggiamenti sociali, le attitudini e le intenzioni delle persone. Si possono definire in modo schematico almeno 5 diversi livelli adottati negli studi e negli interventi della psicologia del lavoro:

1. Livello di analisi intra-soggettivo: si occupa dei processi intrapsichici del soggetto che conducono al comportamento;
2. Livello di analisi soggetto-compito: si occupa dell'interazione tra persona e compito lavorativo;
3. Livello di analisi di gruppo: si occupa di piccoli gruppi di lavoro visti come unità di analisi complessiva e non come somma di individui;
4. Livello di analisi organizzativo: oggetto di studio della psicologia delle organizzazioni, si occupa di culture organizzative, intese come insieme di assunti impliciti e valori generali che regolano la vita di un'organizzazione;
5. Livello di analisi sociale: processi macroeconomici e culturali che regolano una società in una determinata fase storica.

Scuola delle relazioni umane di Mayo

La scuola delle relazioni umane è una corrente di ricerca e intervento della psicologia del lavoro, che si propone di coinvolgere maggiormente i lavoratori dipendenti nelle sorti di un'azienda, focalizzando maggiormente gli aspetti motivazionali e relazionali legati ai "fattori umani" sul posto di lavoro. La scuola psicosociologica di Mayo nasce in contrapposizione con i principi dell'organizzazione scientifica del lavoro (Taylor 1911) e del Fordismo. Infatti, l'attenzione viene posta sull'elemento umano, quasi trascurato nella visione scientifica del processo produttivo. Elton Mayo, nella sua "teoria delle relazioni umane" (Human Relations) evidenzia l'importanza del "clima organizzativo" sul rendimento dei lavoratori. Inoltre riconosce il ruolo del gruppo e della dimensione sociale del lavoro, la crescita di un forte senso di gruppo con autonomia e responsabilità favorisce incrementi di produttività.

Teoria di Taylor e scientific management

Modello razionale di selezione del personale, di analisi dei tempi e dei movimenti di esecuzione dei compiti e di un sistema retributivo premiale a cottimo. Taylor cerca di comprendere quali sono i comportamenti più funzionali in ambito lavorativo, mira a semplificare i compiti, a ridurre i tempi di esecuzione, a motivare le persone in base al principio esclusivamente estrinseco del premio di produzione. Lo scientific management è stato fondamentale per lo sviluppo dell'industrializzazione e della produzione di massa. Ha poi svolto la funzione sociale di includere nel mondo del lavoro grandi masse di uomini e donne che per la prima volta negli anni 20 affrontavano la vita in fabbrica. Taylor propone un modello generalizzato di organizzazione del lavoro:

• Principio del one best way: ricombinare il ciclo di lavoro in una mansione in maniera sperimentale per trovare la soluzione più economica
• Principio dell'uomo giusto al posto giusto: selezionare il lavoratore con caratteristiche psicofisiche più idonee
• Principio del training analitico: insegnare al lavoratore il modo migliore per svolgere il compito, seguendo le istruzioni
• Principio delle paghe differenziate: retribuire il personale in modo da premiarlo in funzione della difficoltà del compito

Effetti principali:

• Imposizione e intensificazione dei ritmi di lavoro;
• burocratizzazione del processo produttivo;
• separazione della fase ideativa da quella esecutiva;
• parcellizzazione del lavoro;
• dequalificazione dei mestieri operai.

Capitolo 2

Proattività (Pagina 68)

La proattività fa riferimento ad un insieme di risorse personali acquisite con l'esperienza ed è un concetto importante nel contesto della psicologia del lavoro. E' il ruolo attivo della persona. In generale una persona proattiva prende iniziativa nel migliorare le circostanze attuali o nel crearne delle nuove. E' la capacità di capire cosa ci si attenda da parte dell'organizzazione e cosa si desidera personalmente dal lavoro, a negoziare in modo attivo e consapevole il proprio ruolo con conseguenze in genere positive per l'azienda. La proattività si riferisce ad un insieme di risorse personali funzionali a capire cosa ci si attende da parte dell'organizzazione e cosa si desidera personalmente dal lavoro, negoziare in modo attivo e consapevole il proprio ruolo e la propria presenza nell'organizzazione, con conseguenze in genere positive sia per l'azienda che per il lavoratore.

Employability (pagina 71)

L'employability, o occupabilità, fa riferimento alle risorse e caratteristiche personali per affrontare il lavoro e per autogestire la propria storia lavorativa in un posto preminente. I punti di forza di una persona, come flessibilità, problem-solving e competenze professionali permettono di costruire un percorso di carriera significativo sia per l'individuo stesso che per l'organizzazione.L'employability comprende conoscenze e qualificazioni formali, ma anche competenze professionali, atteggiamenti, motivazioni e proattività. Possiamo soffermarci su 3 punti:

• Punto di forza della persona
• le persone differiscono in base alla capacità che hanno di adattare le loro risorse alla situazione lavorativa
• considerare sia i fattori interni alla persona, ma anche quelli esterni legati alla circostanza

L'occupabilità è direttamente legata al capitale umano e al capitale sociale. Gli attributi per un buon employability sono considerati come risorse per l'occupazione:

1. Mirati alle capacità di gestire la carriera: career self-management e carrer resilience
2. Mettere in risalto aspetti disposizionali
3. Natura relazionale

Il perceived employability invece comprende le percezioni che un individuo elabora rispetto a sé stesso e alle opportunità lavorative disponibili all'interno dell'organizzazione o nel mercato del lavoro più ampio.

Il contratto psicologico (pagina 74)

E' un accordo informale stipulato tra il lavoratore e il suo datore di lavoro, in cui si concretizza un sistema di valori e aspettative sugli obblighi reciproci, che di fatto amplifica il contratto legale. E' formato dalle percezioni del lavoratore su ciò che gli è stato promesso dall'azienda e su tutto ciò che il lavoratore stesso intende restituire all'azienda. Dati i molteplici cambiamenti del contesto lavorativo, vi sono vari tipi di contratto psicologico che si adeguano alle differenti esigenze del contesto:

• contratti relazionali: duraturo, stabile e fondato su aspetti relazionali
• contratti transazionali: a breve o brevissimo termine. Rinegoziabile e improntato sullo scambio economico.
• contratti transizionali: situazioni di emergenze quali crisi o ristrutturazioni. porta ad una riduzione dei salari con abbassamento di aspettative e benefit
• contratti bilanciati: impostazione flessibile delle relazioni. fondato su un mix di obblighi, promesse e ricavi di natura sia transazionale che relazionale. contraccambiando il lavoro sia con ricompense estrinseche ma anche intrinseche.

La relazione contrattuale a lungo termine, sta diventando a breve termine a causa dei cambiamenti dei modi di lavorare. Si passa da contratti relazionali a contratti transazionali

I significati del lavoro

Il significato del lavoro è identificato come leva per leggere il comportamento organizzativo dei lavoratori, ma in generale esso può essere diversificato. Diventa una sintesi di aspetti concreti (il tipo di lavoro che svolgiamo), strumentali (logica della finalità che raggiungiamo attraverso il lavoro, ci consente di capire quanto il lavoro contribuisce al soddisfacimento dei bisogni) e sociali (identità riconoscibile sia a livello individuale sia sociale). I tre significati del lavoro sono:

• Il lavoro come mezzo di sostentamento e di acquisizione del potere: vede il lavoro come un mezzo attraverso il quale si raggiunge l'obiettivo, si tratta dello scambio tra il fare e i ricavi di bene e servizi che permettono non solo di sostenersi ma anche di acquisire influenza e potere sociale lavoro inteso in senso estremamente strumentale.
• Il lavoro come mezzo di autodeterminazione: ognuno pone i propri obiettivi personali sulla base dei quali si autodetermina, cioè, pianifica le proprie azioni per raggiungere quegli standard di soddisfazione personali funzione che concerne il valore dell'autonomia in un contesto che faciliti la congruenza tra valori personali e organizzativi.
• Il lavoro come mezzo di connessioni sociali: riguarda le opportunità di interazione costruttiva con il contesto sociale e alla costruzione di rapporti sociali significativi.

Modello demand and resources (Demerouti e Bakker)

Questo approccio considera lo stress lavorativo come un continuum, in cui ad un estremo si trova il burnout e all'altro il work engagement. Il modello assume che le attività lavorative possano presentare richieste eccessive per il lavoratore ma anche risorse, funzionali al raggiungimento degli obiettivi e allo sviluppo personale e professionale.

• Le job demands (domande al lavoratore) sembrano stimolare un processo di indebolimento del benessere, consumando le energie mentali, emotive e fisiche dei lavoratori e rappresentando i principali antecedenti del burnout. Si dividono in:
  • Domande cognitive: Utili perché cercano di definire i margini di controllo autonomo. Utilizza la meta-cognizione ovvero una riflessione personale sul proprio modo di operare in base a conoscenze ricavate dall'esperienza.
  • Domande sociali: tendono a voler lavorare sulla dimensione cooperativa. Queste domande sono strettamente collegate con quelle cognitive perché subentrano elementi come intelligenza e competenza sociale
• mentre le job resources (risorse per il lavoratore) (stipendio, opportunità di carriera) sembrano stimolare il processo motivazionale, assicurando aumento dell'impegno, basso cinismo, prestazioni eccellenti e una riduzione dell'impatto delle richieste lavorative.