Cultura empresarial, ética y clima laboral en la Universidad Internacional de la Rioja

Ideas clave

Introducción y objetivos

Una de las características propias de cada empresa es su cultura empresarial. Esta, por definición, es lo que determina la personalidad de la misma, su forma de actuar y el conjunto de parámetros en los que se apoya para tomar decisiones y relacionarse con las personas, otros grupos y el entorno. A partir de esta surgen sus capacidades para superar los obstáculos y dificultades del mercado, también es la base del concepto por el cual es conocida e identificada en el entorno empresarial y en la sociedad a la que pertenece.

La adecuada definición de su cultura establecerá las bases para desarrollar de forma coherente las normas, políticas y estrategias bajo las cuales operar con éxito. Para una empresa, su cultura debe reflejar la ética de sus directivos y transmitirla así a sus empleados quienes deben actuar como representantes y embajadores de estos principios. La cultura será la base sobre la que surgirá el clima laboral y marcará las pautas para la relación e interacción de los miembros. Es un concepto fundamental y determinante en la vida de la empresa.

Para Recursos Humanos representa la plataforma de su gestión. Cada medida, objetivo fijado, estrategia a seguir, política, plan, etc. deberá corresponderse con la cultura de la empresa. Es por ello que en este tema se proponen los siguientes objetivos:

• Concretar la definición de la cultura organizacional.
• Estudiar los aspectos y rasgos que determinan la cultura empresarial.
• Entender la ética como vértebra de toda cultura empresarial.
• Retratar el efecto de la cultura organizacional en la empresa, especialmente en el clima laboral

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Definición de cultura empresarial

La cultura empresarial es el punto ineludible en las tareas de Recursos Humanos. Parte de la filosofía a través de la cual se define y perciben la empresa sus empleados. Se alimenta de las normas, valores, creencias, actuaciones o el sentir de cada uno de sus miembros. Está muy lejos de ser lo que se define en papel a través de la declaración de misión o visión; corresponde a los hábitos de las personas que la conforman y al comportamiento que tienen estos en su día a día, a la vez que abarca conceptos tan complejos como el estilo de dirección, la imagen e identidad, atención al cliente y a proveedores, etc. En resumen, es el comportamiento de la empresa en su día a día percibido a través de su equipo.

La cultura empresarial es su ADN, la definición de su personalidad, la forma de actuar, pensar y sentir de sus miembros, que a su vez dan imagen ante clientes, proveedores, la comunidad e instituciones externas. Es lo que define a la empresa.

Esta nace apenas se concibe la empresa ya que será la base de actuación de la misma, evoluciona con ella y según aumente el número de miembros. Es por ello que al contratar a un nuevo miembro se debe buscar que este se adapte a la empresa y no al contrario.

Chiavenato (1976) la define como «un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor».

Cada empresa, independientemente de su dimensión, implica la concreción de @ Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) Gestión del Entorno Laboral I Tema 4. Ideas clave 5

valores, hábitos y costumbres que garanticen una identidad como grupo. Las diferencias de cada individuo enriquecen el grupo a nivel interno, pero es la imagen que se da al exterior la que impactará realmente en el mismo. Es por ello que se deben establecer pautas que garanticen que se transmite una imagen adecuada. Todos los miembros de la organización deberán estar alineados con este objetivo único y Recursos Humanos es el encargado de fijarlo, comunicarlo y definir cómo ponerlo en práctica. Cada colaborador debe comprender y compartir estas pautas para ser embajador de las mismas dentro y fuera de la empresa. Cuanto más grande es la empresa, más deberá invertir en implantar su cultura.

Para construir la cultura empresarial se recomiendan seis fases:

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1 DEFINIR LA MISIÓN, VISIÓN Y VALORES ¿Qué espacio ocupa la empresa en el mercado? ¿ Qué objetivos busca? ¿ Qué valores definen su actuación?

2 COMUNICACIÓN DE LA CULTURA Comunicar y poner en práctica lo establecido en cualquier acción interna.

3 CONCRETAR PAUTAS DE COMPORTAMIENTO Definir aspectos que marquen el comportamiento esperado. Códigos de vestimenta, trato al cliente, etc.

4 INCORPORAR PERSONAS AFINES Buscar perfiles calificados pero también que compartan la cultura de la empresa.

5 DAR EJEMPLO Y SER COHERENTE Los líderes especialmente deberán dar ejemplo de lo que se espera y actuar acorde a lo establecido.

6 SEGUIMIENTO Y CORRESPONDENCIA Revisar que cada miembro conoce la cultura y todos son capaces de aplicarla.

Figura 1. Diseño de la cultura empresarial.

Edgar Shein (2010) establece que el diseño de la cultura empresarial parte de tres niveles:

• Supuestos inconscientes: lo que creen y consideran las personas sobre la empresa.
• Valores: principios, normas y modelos que deben seguir los miembros de la @ Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) Gestión del Entorno Laboral I Tema 4. Ideas clave 7

empresa.

• Artefactos: el resultado obtenido a través de las acciones condicionadas por dichos códigos.

Artefactos Valores Supuestos inconscientes

Figura 2. Niveles que definen la cultura empresarial.

Por otra parte, Stephen Robins (2004) sugiere que son siete los elementos que inciden en la determinación de la cultura organizacional:

TOLERANCIA AL RIESGO Innovación y creatividad admitida

7 1 AUTONOMÍA INDIVIDUAL Delegación, independencia y participación

GESTIÓN DEL CONFLICTO Modo de afrontar controversias

6 CULTURA EMPRESARIAL

2 ESTRUCTURA Reglas y normas que rigen el comportamiento y control sobre el cumplimiento

RECONOCIMIENTO Sistema de reparto de reconocimientos

5 4 3 APOYO Relación interpersonal entre superiores y empleados

IDENTIDAD Sentido global de pertenencia

Figura 3. Factores determinantes de la cultura organizacional.

Tipos de cultura

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A partir del supuesto anterior, el mismo autor diferencia dos tipos de cultura organizacional en función del calado:

• Fuerte: cuando los valores y normas establecidas son aceptables y seguidos con respeto y firmeza por parte de los miembros y se tienen en cuenta ante cualquier decisión o actuación supervisada o no.
• Debil: cuando los valores y normas son admitidos a conveniencia y según la circunstancia. Al no ser compartidos o comprendidos por todos, se interpretan como pautas impuestas.

Jones (2013) propone una de las clasificaciones más aceptadas, diferenciando los tipos de cultura en función de cómo se ofrece a la plantilla:

• Cultura de fortaleza: se centra en la búsqueda de seguridad en el puesto de trabajo.
• Cultura de club: se asienta sobre el compromiso y lealtad que otorga la antigüedad.
• Cultura de academia: la capacidad técnica y el conocimiento se reconocen mediante la valoración.
• Cultura de equipo de baseball: se aprecian la innovación y el talento con incentivos por productividad.

Deal y Kennedy (1988) proponen otra tipología basada en el origen de la tensión y respuesta del equipo:

• Cultura del proceso: se da especialmente en aquellas empresas que carecen de riesgo en su estrategia, por lo que la comunicación es convencional con feedback mínimo o nulo. Ejemplo de ello son las instituciones públicas, bancarias, etc.
• Cultura de trabajo duro: fomenta la acción como consecuencia de una alta carga de trabajo requiriendo una retroalimentación continua. Ejemplo de ello el sector de @ Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) Gestión del Entorno Laboral I Tema 4. Ideas clave 9