Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo del Ministerio de Igualdad

Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo

Guía de uso Abril de 2022

SECRETARIA DE ESTADO DE IGUALDAD Y CONTRA LAVIOLENCIA DE GENERO SECRETARIA DE ESTADO DE EMPLEO Y ECONOMIA SOCIAL

MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMIA SOCIAL

DIRECCIÓN GENERAL DEL TRABAJO

UNIÓN EUROPEA

MINISTERIO DEIGUALDAD INSTITUTO DE LAS MUJERES

Fondo Social Europeo EI FSE invierte en tu futuro

CEOE Empresas Españolas

CEPYME CONFEDERACIÓN ESPAÑOLA DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA

CCOO comisiones obreras

UGT

Contenido de la Guía de Uso

1. HERRAMIENTA DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO · GUÍA DE USO 2 . 2 . 4 . 4 . 5 5 . 6 . 8 9 . 9 25 31 31 31 32 33 33 35 36 : : : : : : : : : : : : : : : .. : . . : : : . : : : : : : : : : : : : : : : .. : : Para qué sirve la herramienta Características de la herramienta

1.3 1.4 Participación de la representación de empresa y personas trabajadoras en la valoración de puestos de trabajo

1.5 1.6 Elementos del procedimiento de valoración de puestos de trabajo 1.7 Aspectos metodológicos de la herramienta

2. Herramienta de valoración de puestos de trabajo

2.1 Factores de valoración Resultados de la herramienta Instrucciones de uso

2.2 2.3 Hoja «Agrupaciones». Visualización del listado de las agrupaciones de trabajos de igual valor resultantes de la valoración Hoja «Mapa de Puestos». Visualización en un mapa de las agrupaciones de trabajos Hoja «Gráfico 1». Puntuación total de los puestos de trabajo de la empresa Hoja «Gráfico 2». Detalle de la valoración de cada puesto de trabajo Hoja «Gráfico 3». Análisis de la aplicación por sexo de los factores y subfactores Hoja «Gráfico 4». Mujeres y hombres en cada agrupación de puestos de igual valor : : .. .. : : .. : : : : : : : : .. : : .. : : . . .. : .. : .. . . : : : : CONTENIDO Presentación de la Herramienta. 1.1 Normativa aplicable 1.2 : .. : .. : : .. : de igual valor resultantes de la valoración .. ANEXO I. PONDERACIÓN DE FACTORES : Utilidades de la herramienta

Presentación de la Herramienta

Normativa Aplicable a la Valoración de Puestos

HERRAMIENTA DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO · GUÍA DE USO 1 PRESEN PRESENTACIÓN DE LA HERRAMIENTA 1.1 Normativa aplicable El artículo 28 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (en adelante, Estatuto de los Trabajadores), establece en su apartado 1 lo siguiente:

«Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribu- ción, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes».

Por su parte, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, establece en sus artículos 4, 6, 8 y 9:

«Artículo 4. La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.

1. El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

2. Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones edu- cativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacio- nados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:

a. Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al con- tenido efectivo de la actividad desempeñada.

b. Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

c. Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acre- ditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no regla- da, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

d. Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desem- peño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

3. A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaus- tivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienes- tar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, 21. PRESENTACIÓN DE LA HERRAMIENTA las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran.

4. Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de ade- cuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, inclu- yendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identi- fiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género».

«Artículo 6. Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva.

Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas en los términos establecidos en la sección si- guiente de este capítulo tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto del artículo 5.2:

a. El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1.a) aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2».

«Artículo 8. Contenido de la auditoría retributiva.

1. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:

a. Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico requiere:

1.º La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 4, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.

La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su inci- dencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significati- vas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos».

«Artículo 9. Valoración de puestos de trabajo en los convenios colectivos.

De acuerdo con lo previsto en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los con- venios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el artículo 4».

3HERRAMIENTA DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO · GUÍA DE USO En último lugar, la disposición final primera del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, encomienda al Ministerio de Trabajo y Economía Social y al Ministerio de Igualdad la elaboración de un procedimiento de valoración de puestos de trabajo:

«Disposición final primera. Procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

1. En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del presente real decreto, se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

2. En su caso, dicha orden ministerial podrá prever que la valoración de los puestos de trabajo efec- tuada cumple con los requisitos formales exigidos en el presente reglamento, cuando para su reali- zación se haya aplicado el procedimiento al que se refiere el apartado primero de esta disposición final».

Utilidad de la Herramienta de Valoración

1.2 Para qué sirve la herramienta Esta herramienta da cumplimiento al mandato previsto en la disposición final primera del Real Decre- to 902/2020, de 13 de octubre, incorporando un modelo voluntario de procedimiento de valoración de puestos de trabajo que permitirá:

a. Cumplir con la obligación de realizar la evaluación de los puestos de trabajo a que se refiere su ar- tículo 8.1.a) como componente del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, que forma parte de su plan de igualdad.

b. Cumplir con la obligación de elaborar el registro retributivo a que se refiere el artículo 6.a) de dicha norma que, en el caso de las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas, debe reflejar las medias aritméticas y las medianas de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasa- lariales de la plantilla distribuida por las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa.

c. Realizar una valoración con perspectiva de género de los puestos de trabajo de la empresa para cualesquiera otras finalidades.

La valoración de los puestos de trabajo efectuada conforme a esta herramienta cumple con los requisi- tos formales exigidos por el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.

La herramienta es el resultado del trabajo de la mesa técnica de diálogo social conformada por las orga- nizaciones sindicales y patronales más representativas, expertos y expertas independientes, la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad.

Se trata de una herramienta acordada en sus diferentes apartados con las organizaciones sindicales y patronales, y elaborada de manera conjunta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad.

Características de la Herramienta de Valoración

1.3 Características de la herramienta El objetivo fundamental de la herramienta y de esta guía es el establecimiento y definición de un pro- cedimiento de valoración de puestos de trabajo que cumple las siguientes características:

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