Administración de la estructura y la cultura organizacional de Anáhuac

Examen Parcial y Proyectos

RSIDAD AA Anáhuac LÍDERES DE ACCION POSITIVA FIN BONO PUEBLA Fecha Capitulo Actividad 25/10/202 3 Examen parcial. Proyecto final y Caso de inovación 30/10/202 3 10 y 12 01/11/202 3 12 Entrega mapas conceptuales hasta Cap 12. Proyecto final parte 3. 06/11/202 3 13 08/11/202 3 14 Proyecto parte 4. 13/11/202 3 Acciona Negocios 15/11/202 3 Casos 12-14 22/11/202 3 11RSIDAD AA Anáhuac LÍDERES DE ACCION POSITIVA FIN BONO PUEBLA

Administración de la Estructura y Cultura Organizacional

CAPITULO 10 Administración de la estructura y la cultura organizacionalRSIDAD AA Anáhuac LÍDERES DE ACCION POSITIVA FIN BONO PUEBLA

• https://www.youtube.com/watch?v=HLmYoquFyYQ
• Arquitectura organizacional
• Combinación de estructura organizacional, cultura, sistemas de control y sistemas de administración de los recursos humano (ARH) que determina el nivel de eficiencia y eficacia con que se usan los recursos de la organización.SIDAD A Anáhuac LÍDERES DE ACCIÓN POSITIVA FIN BONO PUEBLA

Diseños de la Estructura Organizacional

Factores que Afectan la Estructura Organizacional

Diseños de la estructura organizacional Factores que afectan la estructura organizacional Entorno de la organizacion Tecnologia Determinar el diseño de la estructura de la organizacion Estrategia Recursos humanosRSIDAD AA Anáhuac LÍDERES DE ACCION POSITIVA FIN BONO PUEBLA

• Estructura organizacional
• Sistema formal de tareas, puestos y relaciones entre ellos que determina la forma en que los empleados deben usar los recursos para alcanzar las metas organizacionales.
• Diseño organizacional
• Proceso mediante el cual los gerentes toman decisiones específicas de organización que resultan en una determinada estructura organizacional.RSIDAD AA Anáhuac LÍDERES DE ACCION POSITIVA FIN BONO PUEBLA

El Entorno Organizacional

El entorno organizacional · Por lo general, cuanto más rápido cambia el entorno y cuanto mayor es la incertidumbre del mismo, mayores son los problemas que encaran los gerentes en su intento por conseguir recursos escasos. En esta situación, para acelerar la toma de decisiones y la comunicación, así como para facilitar la obtención de recursos, los gerentes suelen tomar decisiones de organización que se traducen en estructuras y culturas empresariales más flexibles. Por ello, se muestran propensos a descentralizar la autoridad, a delegar poder en los empleados de los niveles inferiores para que tomen decisiones operativas, y a promover valores y normas que subrayen el cambio y la innovación, es decir, una forma más orgánica de organizar. · En cambio, si el entorno externo es estable, es fácil conseguir recursos y hay poca incertidumbre, por lo que se requiere menos coordinación y comunicación entre las personas y las funciones para obtenerlos.RSIDAD AA Anáhuac LÍDERES DE ACCION POSITIVA FIN BONO PUEBLA

Estrategia Organizacional

Estrategia · Una vez que los gerentes han optado por una estrategia, deben escoger los medios correctos para implementarla. A menudo, cada estrategia requiere el uso de estructuras y culturas organizacionales distintas.RSIDAD AA Anáhuac LÍDERES DE ACCION POSITIVA FIN BONO PUEBLA

Tecnología y su Impacto

Tecnología · La tecnología es la combinación de habilidades, conocimientos, máquinas y computadoras con que se diseñan, producen y distribuyen bienes y servicios. Por lo general, cuanto más complicada es la tecnología que usa una organización, más difícil resulta a gerentes y empleados regularla o controlarla. Por ende, cuanto más compleja es la tecnología, mayor es la necesidad de contar con una estructura flexible y una cultura progresiva que acreciente la facultad de los gerentes para responder a situaciones inesperadas y darles la libertad y el deseo de encontrar nuevas soluciones para los problemas que enfrentan.RSIDAD AA Anáhuac LÍDERES DE ACCION POSITIVA FIN BONO PUEBLA

Recursos Humanos y Estructura

Recursos humanos · Un último factor importante que afecta la elección de la estructura y la cultura de una organización es el de las características de los recursos humanos que emplea. Por lo general, cuanto más calificada es su fuerza laboral y cuanto mayor es el número de empleados que trabajan juntos en grupos o equipos, mayor es la probabilidad de que una organización tenga una estructura flexible y descentralizada, así como una cultura profesional basada en valores y normas que fomenten la autonomía y el autocontrol de los empleados.RSIDAD AA FIN BONO PUEBLA Anáhuac LÍDERES DE ACCIÓN POSITIVA

• En resumen, el entorno externo, la estrategia, la tecnología y los recursos humanos de una organización son factores que los gerentes deben tomar en cuenta cuando pretendan diseñar la mejor estructura y cultura para sus organizaciones. Cuanto mayor sea el nivel de incertidumbre del entorno de la organización, más compleja será su estrategia y tecnología, y entre más altamente calificada y hábil sea su fuerza laboral, más propensos estarán los gerentes a diseñar una estructura y cultura flexible, que puedan cambiar rápidamente y que permitan a los empleados ser innovadores en sus respuestas a los problemas, las necesidades de los clientes y demás. Cuanto más estable sea el entorno de la organización, menos compleja y mejor comprendida será su estrategia o tecnología, y entre menos calificada sea su fuerza laboral, más propensos estarán los gerentes a diseñar una estructura organizacional formal y controladora, así como una cultura cuyos valores y normas prescriban cómo deberán comportarse los empleados en determinadas situacionesRSIDAD AA Anáhuac LÍDERES DE ACCION POSITIVA FIN BONO PUEBLA

Decisiones Gerenciales sobre la Estructura

• El modo de operar de la estructura de una organización depende de las decisiones que tomen los gerentes respecto de estos tres temas: YComo agrupar las tareas en puestos individuales. Y Como agrupar los puestos en funciones y divisiones. VCómo asignar la autoridad y coordinar o integrar las funciones y las divisiones.AD Anáhuac LÍDERES DE ACCIÓN POSITIVA BON PUEBLA

Agrupamiento de Tareas en Puestos

Diseño y Simplificación de Puestos

Agrupamiento de las tareas en puestos: Diseño de puestos Diseño de puestos Proceso mediante el cual los gerentes deciden cómo dividir las tareas en puestos específicos. Simplificación de puestos Proceso consistente en reducir la cantidad de tareas que desempeña cada trabajador.SIDAD AA Anáhuac LÍDERES DE ACCION POSITIVA FIN BONO PUEBLA

Ampliación y Enriquecimiento de Puestos

• Ampliación de puestos Aumento de la cantidad de tareas distintas en un puesto determinado, cambiándole la división del trabajo.
• Enriquecimiento de puestos Aumento del grado de responsabilidad que un trabajador tiene sobre su trabajo.SIDAD A FIN BONO PUEBLA Anáhuac LÍDERES DE ACCIÓN POSITIVA

Modelo de las Características del Puesto

Características y Resultados

Modelo de las características del puesto Modelo de las características del puesto Características del puesto Estados psicológicos Resultados Importancia de la tarea Percepción de la trascendencia del trabajo Autonomía Percepción de la responsabilidad sobre los resultados del trabajo Motivación elevada Desempeño elevado Satisfaccion elevada Retroalimentación Conocimiento de los resultados del trabajo Fuente: J. Richard Hackman y Greg R. Oldhman, "Work Redesign," 1a. edición, @ 1980, reproducido con el debido permiso de Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.RSIDAD AA Anáhuac LÍDERES DE ACCION POSITIVA FIN BONO PUEBLA

• De acuerdo con Hackman y Oldham, cada puesto posee cinco características que determinan cuán motivador es. Esas características determinan la forma en que los empleados reaccionan ante su trabajo y se traducen en resultados como un alto desempeño y satisfacción, bajos niveles de ausentismo y rotación de personal:
• Variedad de habilidades: Es la medida en que un puesto requiere que su titular use una amplia variedad de habilidades, capacidades o conocimientos. Ejemplo: la variedad de habilidades que requiere el puesto de un científico investigador es mayor que la variedad de habilidades que pide el puesto de un despachador de comidas de McDonald's.
• Identidad de la tarea: Es la medida en que un puesto requiere que su titular realice todas las tareas necesarias para completar el trabajo, desde el principio hasta el final del proceso de producción. Ejemplo: un artesano que toma trozos de madera y los transforma en un escritorio sobre pedido posee una mayor identidad de la tarea que un empleado que realiza sólo una de las numerosas operaciones que se requieren para armar una pantalla plana de televisión.RSIDAD AA Anáhuac LÍDERES DE ACCION POSITIVA FIN BONO PUEBLA
• Significado de la tarea: Es el grado en que un trabajador siente que su trabajo es significativo debido a su efecto sobre las personas de la organización, como sus compañeros de trabajo, o ajenas a ella, como los clientes. Ejemplo: un maestro que advierte el efecto de sus esfuerzos en un estudiante bien instruido y adaptado goza de un mayor significado de la tarea que un lavaplatos que lava monótonamente los platos que van llegando a la cocina.
• Autonomía: Es el grado en que un puesto otorga a su titular la libertad y la discreción que necesita para organizar las diferentes tareas y decidir cómo realizarlas. Ejemplo: los vendedores que deben programar sus visitas y decidir cómo distribuir el tiempo entre sus distintos clientes tienen mayor autonomía que los obreros de una línea de montaje cuyas actividades están determinadas por la velocidad de la línea de producción.
• Retroalimentación: Es la medida en que la ejecución de un trabajo provee al trabajador información clara y directa sobre la calidad con que realizó ese trabajo. Ejemplo: un controlador de tráfico aéreo, cuyos errores pueden provocar un choque en el aire, recibe retroalimentación inmediata sobre su desempeño; una persona que compila estadísticas para una revista de negocios a menudo no sabe cuándo comete un error o hace un trabajo muy bueno.SIDAD F IN BONO MA Anáhuac LÍDERES DE ACCIÓN POSITIVA PUEBLA

Agrupamiento de Puestos por Funciones y Divisiones

Diseño de la Estructura Organizacional

Agrupamiento de los puestos por funciones divisiones: diseño de la estructura organizacional · Casi siempre, primero los gerentes se deciden a agrupar los puestos por departamentos y crean una estructura funcional que permita aprovechar los recursos organizacionales con la mayor eficiencia posible. · Conforme crece la organización y se vuelve más difícil de controlar, los gerentes deben optar por un diseño organizacional más complejo, como una estructura divisional o una matriz o una estructura por equipos de producto.