Tema 5: La Prestación Laboral y Su Modificación

La Prestación Laboral y Su Modificación

Sistemas de Calificación Profesional

La fijación de las condiciones dependerá del sist. de calificación profesional (puesto)

Distinguiendo desde una doble vertiente/perspectiva - subjetivo y objetiva.

Sistema de Clasificación Subjetiva

Fijación genérica y abstracta de la clasificación, definiéndose en el convenio o el acuerdo de empresa mediante grupos o categorías profesionales. Se determina sus condiciones y tareas encomendadas:

• Duración del periodo de prueba.
• Salario + antigüedad y complementos

Sistema de Clasificación Objetiva

Encuadra al trabajador = tendrá que ponerse en el contrato quedando adscrita a la persona, determinando sus funciones y condiciones.

El Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal (ALEH) regula el sist. de calificación profesional. Los acuerdos se suelen publicar en sectores de trabajo + puede haber acuerdos propios de CCAA.

Tanto la empresa como los trabajadores tienen necesidades cambiantes, por lo que el marco normativo debe permitir cierta flexibilidad en las condiciones de trabajo, siempre con respeto a los DDF del trabajador.

El trabajador puede imponer a la empresa un cambio en las condiciones de trabajo. Reconoce el poder de dirección del empresario, permitiendole organizar y controlar la actividad laboral dentro de los límites legales.

Permiten modificaciones en la relación laboral en función de necesidades organizativas, productivas o económicas.

Modificaciones No Sustanciales

Cambios menores (ocasionales y poca duración) que no suponen perjuicio (no hay impacto significativo) para el trabajador. Lo ejercita el empresario por su poder de dirección > no tiene que justificarlo, es una orden más.

Modificaciones Sustanciales

Movilidad Funcional

La movilidad funcional debe respetar las titulaciones académicas o profesionales necesarias para el desempeño & la dignidad del trabajador. Si es fuera del grupo profesional, se permite realizar funciones superiores o inferiores solo si existen razones técnicas u organizativas y se limita al tiempo imprescindible. El empresario debe comunicar la decisión y sus motivos a los representantes de los trabajadores. Funciones superiores = derecho al ascenso = Si se realizan funciones superiores durante +6 meses en 1 año, Ø +8 meses en 2 años,

El trabajador puede:

• Reclamar el ascenso, si no lo impide el convenio colectivo.
• Reclamar la cobertura de la vacante con base en las reglas de ascensos de empresa.
• Reclamar la diferencia salarial correspondiente.

Estas acciones son acumulables. En caso de negativa empresarial, el trabajador puede acudir a la jurisdicción social, previa consulta con el comité o delegados de personal. La negociación colectiva puede establecer plazos para reclamar la cobertura de vacantes.

Movilidad Funcional Interna (Horizontal)

- ius variandi - poder de dirección

• Determinar el contenido del trabajo a realizar.
• Supervisar y controlar la ejecución de ese trabajo.
• Dictar instrucciones válidas sobre cómo debe cumplirse la prestación laboral.

Movilidad Funcional Externa (Vertical)

Ascendente y Superior

Ha de estar motivado por razones técnicas u organizativas y el trabajador tendrán el derecho a la retribución prevista para ese nuevo puesto de trabajo. Si se realizan esas funciones durante >6 meses en 1 año Ø >8 meses en 2 años, tiene derecho a solicitar un ascenso (no cobertura temporal, sino promoción).

• El convenio puede establecer reglas distintas (más exigentes o favorables).
• Reclamarse por via judicial si la empresa se niega.
• Las acciones de ascenso y reclamación salarial son acumulables.

Descendente e Inferior

Motivado por causas organizativas o técnicas, de manera concreta y por escrito. El trabajador tiene derecho a mantener el salario de su antiguo puesto de trabajo.

• Durante el período de tiempo imprescindible.
• Comunicándose al trabajador + justificandose a los representan. trabajadores.

Se podrá despedir al trabajador por no cumplir correctamente las nuevas funciones (falta de adaptabilidad) - no hay ineptitud sobrevenida porque no se contrato para estas funciones por lo que no se le puede despedir por ello. Si es un cambio de funciones no contemplado anteriormente será mediante el acuerdo de las partes O lo que dispone el Art. 41 ET = solo ser el caso de movilidad funcional sin límite de tiempo descendente (no ascendente).

Movilidad Geográfica

La sustancialidad de la modificación depende de si implica un cambio de residencia. Concepto de oferta adecuada de empleo = Def. en la LGSS = siempre que no

• Se encuentre a mas de 30km de la residencia del TS.
• El tiempo de desplazamiento no supere el 25% de la jornada.
• El coste del desplazamiento no exceda el 20% de los ingresos que va a percibir con el empleo ofrecido.

Determinar si una persona puede seguir percibiendo la prestación por desempleo. Si rechaza una oferta adecuada de empleo, se entiende que su desempleo deja de ser involuntario, y, por tanto, pierde la prestación.

Acogida por el T.S. (creación jurisprudencial) = acoge esta regla de distancia, tiempo y coste, a pesar de que: no está prevista expresamente en el ET. + se importa desde otra normativa laboral (la de desempleo). Genera jurisprudencia, aunque de origen indirecto, se aplica en contextos distintos. Criterio interpretativo del TS - No se valora solo en términos absolutos (km), sino también -> Las facilidades de transporte púb. que pueden aliviar el impacto del desplazamiento. Interpretación flexible, combinación de distancia + tiempo + coste. El traslado y desplazamiento, la móvil. geográfica que razonablemente exigen un cambio de residencia.

1. Traslado definitivo
2. Desplazamiento temporal

Si la persona es contratada para prestar serv. en centros de trabajo móviles, queda excluida = se le contrato para prestar serv. en distintos lugares (consta en contrato).

Traslado Definitivo

1) TRANSLADO = Cambio definitivo que hay que justificar = establecer el concreto motivo = causa ETOP

Traslado Individual

Comunicarle la decisión al TS afectado y a los representantes de los trabajadores. entregar un comunicado escrito del nuevo destino y la fecha de incorporación. Preavisar con al menos 30 días de antelación - dando varias opciones al TS.

1. Aquietarse - aceptar la decisión sin cuestionario.
2. Restringir o Extinguir el contrato con derecho de indemnización: 20 días de salario x año de servicio con un max. de 12 mensualidades. (igual al despido objetivo)
3. Cuestionar la decisión - considere que no está justificado (obedece luego cuestiona)
4. Solicitar la extinción del contrato solicitando ante juez, siempre que se hayan incumplido los procedimientos formales y ese cambio afecte a su dignidad (acoso) - si el juez lo reconocer se le otorga una indemnización: 33 días de salario x año de servicio con un máx. de 24 mensualidades. (igual al despido improcedente)

Traslado Colectivo

Cuando es un periodo de 90 días.

• Afecte al menos a10 trabajadores en una empresa que tenga menos de 100.
• Afecte al menos al 10% de la plantilla de una empresa de 100-300.
• Afecte al menos a 30 trabajadores en una empresa de 300.

La empresa debe mantener un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores en un máx. de 15 días.

Negociaciones

• Las causas o motivos aleados por la empresa para justificar la decisión.
• La posibilidad de evitar o reducir los efectos de la decisión.
• Medidas tendentes a atenuar los perjuicios - establecer medidas compensatorias.

El sujeto legitimado para negociar ante la empresa varía según:

• Si existe una o varias secciones sindicales.
• Si hay uno o varios centros de trabajo.
• Si existe o no representación de los trabajadores en los centros afectados.

Se establecerá una única comisión negociadora Existencia de Secciones Sindicales = son el 1º interlocutor que contempla la ley. Para ostentar esa legitimidad, deben -- Representar a la mayoría de los miembros de los órganos de representación unitaria en los centros de trabajo afectados. Si se cumple, negocian con la empresa.

Si no hay sección sindical, no llegue a la mayoría Ø no se quiera negociar = se contemplan otros posibles interlocutores (subsidiarios) Distinguiendo se hay. Un único centro de trabajo.

1. Representación Unitaria existente (comité de empresa Ø delegados de personal) ejercen directamente la representación.
2. Comisión AD HOC = formadas por unos representantes de los trabajadores, creado solo para debatir esta cuestión (reúnen en asambleas) = establecer quién negocia.

• Comisión AD HOC Pura = elegir 3 personas democraticamen. en la asamblea.
• Comisión AD HOC Sindicalizada = se convoca a los sindicatos más representativos del sector o territorio y estos designan a 3 personas.

La decisión sobre el tipo de comisión (pura o sindicalizada) le corresponde a la plantilla -> Si no designan a nadie, NO se bloquea la capacidad de la Emp. para adoptar la medida. Varios centros de trabajo. Tienen que designar a 13 representantes (solo de los centros afectados)

1. Si todos los centros tienen representación unitaria = deben designar conjuntamente a una comisión única con un máx. de 13 miembros (solo entre los centros afectado por la medida).
2. Si en algunos centros hay representación & en otros no. Los centros sin representación pueden establecer una Comisión AD HOC (puras o sindicalizadas ).

Plazo para constituirla.

• 7 días desde el inicio del periodo de consultas.
• Ampliable a 15 días si no hay representantes legales.

Si no convocan se presume que delegan su representación en los centros que sí tienen representación unitaria.

obligaciones durante la negociación Debe realizarse de buena fe - verdadera intención de alcanzar un acuerdo.

El objetivo del periodo de consultas es llegar a un acuerdo.

Resultado del periodo de consultas Si hay acuerdo

• Se presume la concurrencia de la causa alegada por la empresa.
• Esa causa no puede ser cuestionada judicialmente.
• Esto refuerza la seguridad jurídica para la empresa.

Si NO hay acuerdo

La empresa puede adoptar su decisión unilateralmente. Debe comunicar la decision final a los representantes de los trabajadores. Debe informar directamente a los trabajadores afectados, detallando las especificaciones de la medida adoptada.

Desplazamiento Temporal

2) DESPLAZAMIENTO Cambio de lugar de trabajo temporalmente (Art. 40 ET. + un régimen distinto).

• Exige de justificación
• Trabajador avisado con antelación suficiente (5 días si tiene duración >3 meses).
• Derecho a que se le abone los gastos de viajes y dietas.
• Derecho a un permiso de 4 días laborales en su domicilio x cada 3 meses de desplazamiento (el tiempo que se invierte en el desplazamiento será adicional).

Trabajador Puede:

1. Aquietarse - aceptar la decisión sin cuestionario.
2. Impugnar la decisión - no considere que esta justificado o no se ha dado justificación - dejarse a la decisión del juez.

NO hay rescisión con derecho a indemnización porque es una decisión temporal por lo que no se justifica la indemnización. Si supera los 12 meses en un periodo de referencia de 3 años, se entiende que es un traslado. Los representantes de los trabajadores tienen preferencia a mantenerse en el puesto de origen & los que tengan responsab. familiares si así dice el convenio.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Art. 41 ET. = "cajón desastre" donde aparezca una modif. que sea esencial. La dirección de la empresa podrá acordar modif. sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones ETOP. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. No estableciendo un listado cerrado. Una interpretación literal puede llevar al error, ya que no son condiciones, sino modif. sustanciales.

Lo importante es si afecta a un elemento esencial de un contrato y perjudica al trabajador. Estos límites que se exceden son la movilidad descendente permanente.

{ NO se pueden modif. por Convenio Estatutario.