Unidad Didáctica 6: Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

La modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

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UNIDAD DIDÁCTICA 6 LA MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. La modifiación del contrato de trabajo
2. La suspensión del contrato de trabajo
3. La extinción del contrato de trabajo
4. El finiquito.
5. Reclamación/impugnación del despido ante el Juzgado de lo Social.

La modificación del contrato de trabajo

La modificación del contrato es la posibilidad que tiene el empresario de cambiar, dentro de ciertos límites, las condiciones establecidas en el contrato de trabajo.

El Estatuto de los trabajadores (ET. Arts. 39, 40 y 41) recoge 3 supuestos en los que es posible la modificación del contrato:

LA MOVILIDAD FUNCIONAL

LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Cambio de funciones/puesto del trabajador

Cambio de centro de trabajo que implique cambio de residencia

Cambios en la jornada, horario, salario ...

La movilidad funcional

· Concepto: se produce cuando el empresario unilateralmente asigna al trabajador funciones distintas de las que venía realizando, sea dentro o fuera de su grupo profesional.

Grupo profesional: a todo trabajador se le asigna un grupo profesional y debe realizar todas las funciones correspondientes al grupo asignado o solamente alguna de ellas. (Grupo profesional: es el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador).

· Límites: la movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a los derechos fundamentales y a la dignidad del trabajador

· Clases: La movilidad funcional puede realizarse:

• Dentro del mismo grupo profesional: No se exige ninguna causa para hacer el cambio y puede ser indefinido o temporal. El trabajador cobrará conforme a las nuevas funciones.

Ana Marcilla, Víctor Martínez de Azagra, Rosario Romero 1· Fuera del grupo profesional: el empresario tiene que justificar el cambio en causas técnicas u organizativas y sólo puede ser por el tiempo imprescindible. Los representantes de los trabajadores deben ser informados.

La movilidad puede ser ascendente o descendente:

=> Ascendente: el trabajador pasa a realizar funciones superiores a las de su grupo o nivel y cobrará el salario del puesto superior. En el caso de que el cambio duré más de 6 meses en un año o de 8 meses en 2 años, podrá solicitar el ascenso correspondiente y si la empresa se niega a concederlo podrá acudir a los tribunales.

=> Descendente: al trabajador se le asignan, debido a una necesidad urgente o imprevisible, funciones de un grupo profesional inferior. En este caso el trabajador cobrará el salario correspondiente a su puesto de trabajo.

· Movilidad funcional extraordinaria: se trata de un cambio definitivo de funciones fuera del grupo profesional sin existir razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (cuyos efectos veremos en otro apartado).

La movilidad geográfica

Concepto: la posibilidad de la empresa de cambiar al trabajador de centro de trabajo que conlleve cambio del domicilio/residencia habitual del trabajador.

Límites: la movilidad geográfica debe estar justificada por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción.

Clases: el cambio de trabajo y residencia puede ser: temporal (desplazamiento) o definitivo o de larga duración (traslado).

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

DESPLAZAMIENTO

TRASLADO

Es un cambio por tiempo indefinido de centro de trabajo.

Concepto

Es un cambio temporal de centro de trabajo. Se entiende que es temporal cuando no supere los 12 meses de duración en un período de 3 años.

Se entiende que es indefinido cuando supere los 12 meses de duración en un periodo de tres años.

Puede ser individual o colectivo.

Preaviso suficiente que no puede ser inferior a 5 días laborables si el desplazamiento es superior a 3 meses.

Preaviso: debe ser informado con 30 días de antelación.

Tiene 3 opciones:

1. Aceptar el traslado: con derecho a una compensación por los gastos que se produzcan, tanto los propios, como los de los familiares a su cargo.

Derechos del trabajador

Tiene 2 opciones:

1. Aceptar el desplazamiento. El trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

2. Recurrir el desplazamiento ante el Juzgado de lo Social. (No tiene opción a pedir la extinción del contrato)

2. Recurrir el traslado ante el Juzgado de lo Social. En este caso tiene que trasladarse y esperar la sentencia. Si la sentencia declara el traslado injustificado, el trabajador tendrá derecho a reincorporarse a su centro de origen.

3. Extinguir el contrato. Tiene derechoIPE

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a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades (360 días)

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

· La empresa, además de poder cambiar las funciones del trabajador o el centro de trabajo, puede modificar otras condiciones que se recojan en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo para todos los trabajadores de la empresa.

· El cambio de estas condiciones tiene la consideración de modificación sustancial y requiere que se justifique en causas objetivas: organizativas, técnicas, económicas y de producción.

Las 6 condiciones que tienen la consideración de modificación sustancial del contrato

Condición de trabajo

Ejemplo

La jornada de trabajo

Se amplía la jornada laboral en 1 hora semanal

El horario y distribución del tiempo de trabajo

Un contrato para trabajar de 9 a 17 horas. La empresa lo modifica de la siguiente forma: de 9 a 14 horas y de 17 a 20 horas

Régimen de trabajo a turnos

Se cambia el turno fijo de la mañana por el turno de noche

Sistema de retribución y cuantía salarial

Trabajador que tiene una retribución de 1.100 euros la empresa le rebaja el salario a 1000 euros

Sistema de trabajo y rendimiento*

Se modifica la forma de medir el rendimiento positivo de los trabajadores para cobrar incentivos por productividad

Movilidad funcional extraordinaria

Un auxiliar pasa definitivamente a ser comercial

* En este supuesto el trabajador no tiene el derecho a extinguir el contrato con la correspondiente indemnización.

▪

DERECHOS del trabajador en los casos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

• Si la modificación es individual se le debe notificar al trabajador con 15 días de antelación.

OPCIONES del trabajador:

• Aceptar la modificación.
• Rechazar y recurrir la modificación ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles.
• Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades (270 días de salario), salvo en la modificación del sistema de trabajo y rendimiento, en la que no existe esta posibilidad.
• Si la modificación afecta a su dignidad podrá pedir la extinción del contrato con una indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades (720 días de salario).

Tanto el traslado como la modificación sustancial de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter colectivo.

Ana Marcilla, Víctor Martínez de Azagra, Rosario Romero 3En estos casos el procedimiento a seguir será distinto, y viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en:

• Traslado: artículo 40, 2 ET.
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: artículo 41, 4 y 5.

La suspensión del contrato de trabajo

· Cuando se producen determinadas circunstancias, sean voluntarias o legales, se puede SUSPENDER temporalmente el contrato de trabajo

· La suspensión consiste en que el trabajador deja de prestar sus servicios y deja de cobrar retribución de la empresa.

· La suspensión no extingue el contrato: lo deja sin efecto durante el tiempo que dura la causa que motivó la suspensión.

· Terminada la suspensión, es decir, desaparecida la causa que motivó la suspensión del contrato, el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo (salvo en el caso de algunas excedencias), generándose de nuevo las obligaciones derivadas del contrato.

Causas de suspensión del contrato (artículo 45 ET)

1. Mutuo acuerdo entre las partes.
2. Las recogidas válidamente en el contrato.
3. Incapacidad temporal del trabajador, por accidente o enfermedad. Durante este tiempo se cobra de la Seguridad Social.
4. Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
5. Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
6. Ejercicio de cargo público representativo.
7. Privación de libertad del trabajador, mientras no haya sentencia firme de condena. Si existe condena la empresa podrá extinguir el contrato.
8. Por suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, según las faltas leves, graves o muy graves que señale el convenio colectivo.
9. Por fuerza mayor temporal que impida la prestación de trabajo (incendio ... ): se tiene que comunicar a la autoridad laboral.
10. Por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas y de producción): se comunica a la autoridad laboral y se abre un período de consulta de máximo 15 días con los representantes de los trabajadores. Mientras esté suspendido el contrato los trabajadores pasan a cobrar desempleo.
11. Por excedencia forzosa.
12. Por el ejercicio del derecho de huelga legal o cierre legal de la empresa (cierre patronal).
13. Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.

La excedencia

· La excedencia es una situación especial de suspensión del contrato de trabajo (regulada en el ET art. 46 y en los convenios colectivos aplicables), en la que se libera al trabajador de las obligaciones de prestar sus servicios y al empresario de remunerar su trabajo.