Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo, Cifp Msp Langreo

Principado de Asturias - Consejería de Educación

CIFP Centro Integrado de Formación Profesional

Mantenimiento y Servicios a la Producción Principado de Asturias CENTRO INTEGRADO DE FORMACIÓN PROFESIONAL Mantenimiento y Servicios a la Producción LANGREO UNIÓN EUROPEA Fondo Social Europeo CIFP MSP Langreo - FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL (FOL)

Tema 8: Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo

1. Modificación del contrato de trabajo.
2. Suspensión del contrato de trabajo.
3. Extinción del contrato de trabajo.
4. Reclamación del despido.

1. Modificación del Contrato de Trabajo

Las condiciones pactadas en un contrato de trabajo, pueden modificarse, por causas como:

• Cambios en las normas laborales.
• Acuerdos entre las partes (empresa y trabajadores).
• La subrogación empresarial o cambio del titular de la empresa por muerte del empresario o por venta de la empresa.
• El poder de dirección permite al empresario cambiar condiciones de trabajo pactadas: funciones a realizar, lugar donde se desempeña el trabajo, jornada, retribución, etc., pero siempre dentro de unos límites legales que garanticen los derechos de los trabajadores y causando los mínimos perjuicios.

El Estatuto de los Trabajadores regula las siguientes modificaciones del contrato de trabajo:

Movilidad Funcional

La movilidad funcional es la capacidad que tiene el empresario de ordenar al trabajador la realización de tareas diferentes a las que venía realizando habitualmente y para las que había sido contratado, debiendo efectuarse de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador, y dentro de los límites que señala la ley.

Existen dos tipos de movilidad funcional:

Movilidad Horizontal

Dentro del grupo profesional* o entre categorías equivalentes (movilidad horizontal) La empresa puede cambiar a los trabajadores de un puesto a otro del mismo grupo profesional o entre categorías equivalentes. La duración del cambio puede ser indefinida o temporal y no necesita alegar razones organizativas o técnicas para llevarlo a cabo. La retribución corresponde a las funciones del puesto en el que realmente se trabaja.

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Movilidad Fuera del Grupo Profesional

Debe de existir una causa organizativa o técnica para realizar el cambio de puesto, y se realizará por el tiempo imprescindible. Existen dos tipos: ascendente y descendente.

Movilidad Ascendente

Ascendente: supone la encomienda de funciones de un grupo profesional superior. El trabajador cobrará por las funciones superiores y en el caso de que dure más de 6 meses en 1 año u 8 en dos años, podrá solicitar el ascenso, teniendo en cuenta lo que señale el convenio en cuanto a ascensos.

Movilidad Descendente

Descendente: el empresario puede exigir al trabajador la realización de funciones de un grupo profesional inferior por necesidades urgentes e imprevisibles, sólo por el tiempo imprescindible, y manteniendo el salario de la categoría del trabajador.

* Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. Art. 22.2 ET

Movilidad Geográfica

Es el cambio de centro de trabajo por decisión del empresario, que obliga al trabajador a residir, temporal o definitivamente, en una localidad distinta a la de su domicilio habitual, cuando no haya sido contratado específicamente para ello. El empresario debe alegar razones técnicas, económicas, organizativas o de producción.

Según la duración se distingue entre desplazamiento y traslado:

Modalidades de Movilidad Geográfica

Desplazamiento

MODALIDAD PROCEDIMIENTO CONSECUENCIAS Desplazamiento: Supone el cambio temporal del trabajador a otro centro de trabajo de la empresa por un periodo no superior a doce meses, en un periodo de referencia de tres años. Se debe comunicar con la antelación suficiente, que no será inferior a 5 días laborales, si e desplazamiento es superior a 3 meses. Aceptar el desplazamiento con derecho a: -Percibir los gastos de viaje y dietas. -Disfrutar de un permiso de 4 días laborables, por cada 3 meses de desplazamiento, con los gastos de viaje pagados. No aceptar el desplazamiento y recurrir ante el Juzgado de lo Social, si considera que no existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Traslado

Traslado: el trabajador debe prestar servicios en otro centro que le exige cambiar de domicilio definitivamente o cuando supera doce meses en un periodo de referencia de tres años. Se debe comunicar con un plazo de 30 días de antelación, como mínimo a la fecha de efectividad. Aceptar el traslado percibiendo una compensación por sus gastos y los de su familia. Pedir la extinción de su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades. Trasladarse e impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado, reconociendo en este caso el derecho del trabajador a reincorporarse al centro de trabajo de origen.

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Traslado Colectivo

A efectos del procedimiento (apertura de periodo de consultas con los representantes de los trabajadores) y posibles reclamaciones judiciales, el traslado se considerará colectivo cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
2. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia e igualmente mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que esten relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

1. Jornada de trabajo.
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé la ley.

Modificación Individual

La modificación individual se debe notificar con 15 dias de antelación. En este caso el trabajador tiene las siguientes opciones:

• Aceptar la modificación.
• Recurrir la modificación en el plazo de 20 días hábiles al Juzgado.
• Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 9 mensualidades.
• En el supuesto de que la modificación suponga un menoscabo en su dignidad, podrá pedir la extinción del contrato con una indemnización de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades.

Modificación Colectiva

La modificación colectiva, al igual que el traslado colectivo, se entiende cuando la modificación afecta a ese número de trabajadores. Requerirá un periodo de consultas de un máximo de 15 días con los representantes de los trabajadores. Una vez finalizado a los 7 días de notificada la decisión por la empresa ya tiene efectos la modificación. Si hay desacuerdo, los

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representantes pueden acudir al Juzgado o al Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma, según que la controversia supere el ámbito de una provincia o no.

2. Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión de la relación laboral es una interrupción temporal durante la cual el trabajador no trabaja y no percibe salario. El contrato de trabajo sigue vigente y, cuando finaliza la causa de la suspensión, se reanudan todos sus efectos.

La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Con carácter general el trabajador durante los periodos de suspensión mantiene reservado su puesto de trabajo, con ciertas matizaciones en algún caso y con la excepción en los casos de mutuo acuerdo, causas consignadas válidamente en el contrato y la excedencia voluntaria, en la que únicamente se conserva un derecho preferente de reincorporación.

Existen diferentes causas legales de suspensión:

Causas Legales de Suspensión

Mutuo Acuerdo y Causas Consignadas

CAUSA LEGAL CARACTERISTICAS Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas válidamente en el contrato En principio, salvo que se pacte otra cosa no dan lugar a ninguna compensación económica ni a la reserva del puesto de trabajo.

Excedencia Voluntaria

Excedencia voluntaria El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. El trabajador sólo tendrá derecho preferente al reingreso si hay una vacante de su misma categoría laboral, pero no se le reserva el puesto de trabajo. El tiempo de la excedencia no se computa a efectos de antigüedad en la empresa.

Excedencia Forzosa

Excedencia forzosa Para el ejercicio de un cargo público o cargo electivo sindical de ámbito provincial o superior. La duración será mientras dura el cargo, una vez finalizado éste, el trabajador tiene 30 días para reincorporarse a su puesto. El trabajador tendrá reservado su puesto de trabajo y este periodo computa a efectos de antigüedad.

Excedencia para el Cuidado de Hijos

Excedencia para el cuidado de hijos Tendrá una duración máxima de 3 años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Computa para la antigüedad y tiene derecho a asistir a cursos de formación de la empresa. La empresa no podrá limitar el uso de este derecho salvo que 2 trabajadores de la empresa lo soliciten por el mismo hijo, donde podrá alegar no concederlo por razones justificadas de funcionamiento.

Excedencia para el Cuidado de Familiares

Excedencia para el cuidado de familiares Tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a 2 años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

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