Nuevo Enfoque Humanista de la Administración desde las Ciencias de la Vida

CONGRESO INTERNACIONAL DE BIBLIOTECAS UNIVERSITARIAS CIBU 2016

"LAS BIBLIOTECAS Y SU ROL EN LA CREACIÓN DE CONOCIMIENTO"

Del 9 al 11 de marzo de 2016 - Lima

NUEVO ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACIÓN DESDE LA PERSPECTIVA DE LAS CIENCIAS DE LA VIDA

DESCRIPCIÓN BREVE

Ponencia presentada al V Congreso Internacional de Bibliotecas Universitarias (CIBU 2016); celebrado en la Pontificia Universidad Católica del Perú (Lima), del 9 al 11 marzo de 2016.

Luis Enrique Ramirez Salinas1.

INTRODUCCIÓN

A primera vista, algunos o, quizás, muchos de ustedes se preguntarán ¿ qué hace una ponencia de naturaleza administrativa, como ésta, en un congreso de profesionales de bibliotecología? Sin embargo, pensándolo un poco más detenidamente, concordarán conmigo -eso espero- que la gestión o, más apropiadamente dicho, la administración de una Biblioteca -en tanto que ésta se constituye en una unidad especializada de la estructura de cualquier organización que gestione el conocimiento- no solo tiene que ver con temas estrictamente técnicos de naturaleza bibliotecológica, sino, también, con aquellos que, a nuestro juicio, representan el verdadero talón de Aquiles de toda organización. Me refiero, en principio, a todo aquello que nos indique cómo se debe administrar el talento o potencial de las personas que trabajan en una organización, de modo tal que éste se constituya en una definitiva ventaja competitiva de la organización.

NECESIDAD DE UNA "REVOLUCIÓN ADMINISTRATIVA"

En uno de sus últimos libros, Hamel y Breen1 (2008), reflexionan acerca del futuro de la Administración, advirtiendo sobre el posible final de la misma y planteando, en este sentido, un símil con el conocido fin de la historia de Francis Fukuyama2.

Considerando a la Administración como una tecnología madura, ésta -según ellos- habría conquistado ya su cumbre local, por lo que se interrogaban si es necesaria la formulación de un nuevo modelo administrativo, planteando esta posibilidad de la siguiente manera:

1 Gary Hamel es considerado actualmente como uno de los expertos más influyentes en el campo de la estrategia empresarial. 2 Francis Fukuyama, politicólogo norteamericano de origen japonés, publicó un artículo en 1989, tras la caída del muro de Berlín, en el que sostenía que, al haber colapsado el comunismo, la democracia liberal podía constituir el punto final de la evolución ideológica de la humanidad, la forma final de gobierno, y que este hecho marcaría el fin de la historia."¿Son tan plenas nuestras vidas laborales y son nuestras organizaciones tan infinitamente capaces que no tiene sentido anhelar nada mejor?".

Según estos autores, el paradigma de la Administración moderna, desde Frederick Taylor y Max Weber hasta nuestros días, en la que todos hemos caído prisioneros, ha sido la búsqueda de la eficiencia por encima de cualquier otra cosa. En el contexto de este paradigma, entonces, llevamos a cabo una serie de reformas, cambios y renovaciones, actuando como integrantes natos de la denominada clase burocrática. Apoyándose en la tesis central de Thomas Kuhn, de que el verdadero progreso exige una revolución, Hamel y Breen consideran que sí es posible que el ejercicio de la administración cambie, de una manera igualmente radical al cambio ocurrido en los primeros años del siglo XX; por lo que, consideran que es un imperativo vigente hablar en términos propios de una revolución administrativa.

En esta perspectiva, a juicio de Hamel y Breen, uno de los retos más formidables a los que se enfrentarán las empresas de este nuevo siglo es "crear un entorno laboral muy atractivo, el cual inspire a los empleados a dar lo mejor de sí mismos". Llamando la atención sobre los resultados de una encuesta efectuada por la consultora Towers Perrin, en base a una muestra de 86,000 empleados de grandes y medianas empresas de 16 países, que demostraban que cerca de un 85% de la fuerza laboral del mundo se sienten menos que plenamente comprometidos con su trabajo, es decir, que daban menos de lo que podrían dar, afirmaban lo siguiente:

"[ ... ] la mayoría de las empresas son humanas apenas a medias porque acogen solo una fracción de las cualidades y capacidades que nos hacen humanos. Miles de millones de personas se presentan a trabajar todos los días, pero una gran mayoría de ellas lo hacen como sonámbulas. El resultado: organizaciones cuyo potencial es siempre inferior a lo que podría ser".

Existe, entonces, a juicio de estos autores, un gran desafío de cara al futuro de las organizaciones, cual es, el de reinventar los sistemas administrativos demodo tal que sirvan de inspiración para que las personas traigan consigo al trabajo todas sus capacidades, día tras día. Algunos de los obstáculos que se interponen en el camino, según ellos, serían los siguientes: (a) el exceso de supervisión y la falta de libertad; (b) el exceso de jerarquía y la escasez del espíritu de comunidad; y, (c) el exceso de mando y la escasez de sentido de misión o propósito.

En efecto, desde nuestra experiencia personal, podemos sostener que una gran cantidad de organizaciones ha perdido de vista un hecho que nos parece crucial en la vida organizacional, sobre todo en países como el nuestro, en los que no abunda el empleo digno, sino por el contrario: la mayoría de las personas ingresa a laborar en una organización viendo a ésta como un simple medio de "ganarse la vida"; como una forma de poder satisfacer sus necesidades básicas de supervivencia, aun cuando el empleo que consiga sea precario. La tan mentada vocación de servicio, a la que aludimos muchas veces, entonces, brilla por su ausencia (los casos más saltantes se dan, por ejemplo, en el servicio educativo).

Además, una vez dentro de la organización, una serie de decisiones y acciones que la misma adopta no hacen sino más que reforzar la indeseable y paradójica situación. Entonces, el famoso principio clásico de Henri Fayol, el de subordinar los intereses particulares al interés general, queda solamente como un discurso de inocente romanticismo.

En similar sentido se pronuncian Escobar y Morales (2008), cuando advierten acerca de las crisis por las cuales atraviesa la administración, la misma que vendría recurriendo a "recetas pendulares", fundamentadas en imaginarios abstractos alejados de las singularidades sociales. En vista de esto, ellos recomiendan lo siguiente:

"Es pertinente partir de un enfoque más humanista para abordar los problemas de las organizaciones, es decir, una exploración cualitativa de la problemática organizacional, además, un diagnóstico integral de su situación. Lo más importante, en aras del acercamiento a la realidad organizacional, lo constituye la dimensión interdisciplinaria, con el interésfundamental de develar las distintas significaciones de la práctica administrativa".

RETÓRICA Y PRÁCTICA ADMINISTRATIVAS

En este contexto de ideas, consideramos que resulta sumamente pertinente la interesante cita de Rego & Souto que hace Muñoz (2009), cuando reflexiona sobre la disonancia actualmente existente entre la retórica del discurso administrativo y las prácticas de gestión humana:

"Muchas organizaciones modernas, por diversos factores, conducen a sus miembros al estrés, les dificultan la conciliación entre su trabajo y la vida familiar, limitan la iniciativa y el sentido de autonomía de las personas, les hacen exigencias ambiguas o contradictorias y los sobrecargan con trabajo, actúan de modo injusto en lo que concierne a las remuneraciones y las evaluaciones de desempeño. Son por tanto, espacios en los cuales los individuos sienten dificultades para realizarse como seres social, emocional e intelectualmente válidos. ( ... ) Se puede afirmar que estas organizaciones son nocivas para la salud (física y sicológica) de sus miembros (Rego &Souto, 2004)".

En definitiva, pareciera que la solución exclusivamente burocrática -por llamarla de algún modo- ha mostrado sus limitaciones al no poder contribuir a la construcción de organizaciones cuyo funcionamiento tenga un mayor sustento científico en cuanto a su naturaleza y a la de su elemento principal que son las personas.

En todo caso, habría que hacernos algunas preguntas previas, tal como lo hace Barraca (2007), cuando pone de relieve el gran valor que puede significar la filosofía, en general, y la metafísica, en particular, para la vida de las organizaciones: ¿ Qué son las organizaciones humanas, en su sentido más hondo? ¿ Cómo se relacionan con el resto de lo que existe? Advierte, en este sentido, que "el modo de actuar con respecto a algo -sea o no una empresa-procede, ante todo, de su ser y, por tanto, de su recto conocimiento y de sus causas".

Barraca precisa que la Administración tampoco se ha esforzado por investigar de un modo verdaderamente humanista las raíces más hondas a las que responden las organizaciones, por lo que concluye en lo siguiente:

"Al final, a menudo la grandilocuente ciencia de la administración general, o la administración y dirección de empresas y organizaciones, fija su interés casi en exclusiva en lo puramente medible o cuantificable, en lo susceptible de experimentación o previsión; y sospecha, escéptica, de todo lo espiritual e inmaterial. Este hecho incapacita de manera básica a tales enfoques para comprender con fecundidad el hermoso misterio de la libertad, de la amistad y de las mismas organizaciones humanas".

Recordando que ya en la antigüedad -tal como lo demuestran autores como Platón y Aristóteles- existía una reflexión filosófica rigurosa, de naturaleza humanista, sobre los grupos y sus dinamismos propios, Barraca considera que la filosofía puede contribuir a generar organizaciones mejores y a desarrollarlas de la manera más enriquecedora posible para los seres humanos.

Concretamente, un área de la filosofía, como es la metafísica, puede contribuir con algunos beneficios para las organizaciones.

Para Barraca, una primera contribución "consiste en su rotunda afirmación del ser y de lo real". Teniendo en cuenta que el ser y la realidad son superiores al no ser y a la pura idealidad, que el acto mismo es superior a la pura potencia, el ser mismo es -ante todo- acto, actualidad, dinamismo. Las organizaciones, entonces, han de vivir estos principios; es decir, que han de internalizar la idea de que tienen que perfeccionarse a sí mismas de un modo continuo, así como su obra y su entorno o mundo. Deben estar dispuestas a cambiar, evolucionar o desarrollarse a través de la acción, partiendo desde su propia identidad, cultura o naturaleza; recordando que, "según revela la metafísica, el obrar sigue al ser, y todo ser obra según su naturaleza o esencia". Caso contrario, "las