Conflictos Colectivos de Trabajo: Clases y Procedimientos de Solución en Derecho

Introducción a los Conflictos Laborales

En el presente tema nos introduciremos en una parte importante de las relaciones de trabajo; los supuestos en que existen controversias entre los trabajadores y los empresarios. Debemos preguntarnos ¿qué clases de conflicto pueden existir? y sobre todo ¿cómo se solucionarán dichos conflictos? Para dar respuestas a dichos interrogantes se estudiará las diferentes clases de conflicto que pueden surgir, tanto por razón de los sujetos, como por la materia, así como los diferentes procedimientos de solución de los mismos. Se concluirá analizando las diversas formas de presión que pueden ejercer tanto los trabajadores como los empresarios para intentar llegar a una solución de los conflictos, es decir, el procedimiento de huelga y el cierre patronal.

Introducción II

Si bien el derecho a la huelga es uno de los derechos fundamentales (artículo 28 Constitución) laborales más importantes ... ¿ cómo es posible que no haya sido desarrollado por medio de una ley orgánica? ¿ por qué la normativa que lo regula es preconstitucional y, en estos más de 40 años desde la aprobación del texto constitucional, no se ha regulado?

Introducción III

Huelga de taxis vs. VTC como medida de presión colectiva.

Conflictos de Trabajo: Clases y Procedimientos de Solución

Concepto de Conflicto de Trabajo

Se entiende por conflicto de trabajo toda controversia o discusión manifestada externamente entre empresario y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo en su amplio sentido. Muchas son las definiciones que se han dado en la doctrina del conflicto de trabajo, coincidiendo todas ellas en considerar tal toda alteración de la normalidad de las relaciones laborales. Dentro de este concepto genérico de conflicto de trabajo cabe toda alteración o anormalidad que se produzca en el desarrollo de la relación laboral, tanto de naturaleza individual como colectiva. Sin duda, las anormalidades laborales colectivas tienen mayor entidad e importancia social que las que puedan producirse en la relación individual de trabajo; pero, en cualquier caso, de la 3naturaleza del conflicto participa tanto una huelga, como cualquier controversia sobre la legitimidad de una sanción impuesta a un trabajador. El encuadramiento sistemático de los conflictos de trabajo ha de hacerse dentro del que puede denominarse derecho de los conflictos, distinto y más amplio que el derecho procesal del trabajo. En efecto, el proceso es sólo un medio más, entre otros varios, de proveer a la solución de conflictos laborales. Los procedimientos de conciliación, arbitraje y mediación y, por supuesto, los medios de presión laboral (huelga, cierre patronal) escapan por completo a la teoría del proceso y, sin embargo, quedan comprendidos en la doctrina de los conflictos de trabajo. En suma, el derecho de los conflictos laborales es más amplio que el derecho procesal del trabajo, al que engloba dentro de sí.

Clases de Conflictos Laborales

Atendiendo a la configuración de los sujetos en litigio y a la naturaleza de los intereses debatidos, se distinguen los conflictos individuales y los conflictos colectivos. Atendiendo a la finalidad perseguida al plantearse el conflicto, se distinguen los conflictos sobre aplicación del Derecho y los conflictos de regulación. También se pueden clasificar los conflictos de trabajo atendiendo al procedimiento y órgano de solución: cabría así distinguir entre conflictos planteados mediante reclamaciones internas en la empresa y conflictos institucionalizados fuera de la empresa, sea en vía jurisdiccional, administrativa, etc ...

Conflictos individuales y conflictos colectivos

El conflicto individual es el surgido entre un trabajador y un empresario, teniendo como materia u objeto el debate sobre el reconocimiento de un derecho subjetivo de carácter individual. Sigue siendo individual el conflicto que, aun afectando a varios trabajadores o empresarios, tiene como base la discusión de intereses de carácter singular. El conflicto colectivo se distingue del individual tanto por su objeto como por sus sujetos. En cuanto al objeto sobre el que se litiga, el del conflicto colectivo viene constituido por un interés colectivo, entendiendo por tal el interés que, lejos de ser exclusivo de un individuo o suma de individuos singularmente considerados, se atribuye a un grupo o colectividad laboral. Por lo que se refiere a los sujetos objeto del conflicto colectivo, la peculiaridad frente a los del conflicto individual afecta sustancial y necesariamente a la parte trabajadora. Titular del conflicto colectivo no es, obviamente, el trabajador singular, sino las organizaciones sindicales de trabajadores, los órganos representativos del personal de la empresa e incluso cualquier grupo o colectividad de trabajadores. Por otro lado, la solución del conflicto individual afecta exclusiva y taxativamente a quienes han sido partes en él; inversamente, la solución del conflicto colectivo afecta de un modo genérico a todos los 4integrantes, presentes y futuros, del grupo o colectividad implicada en el conflicto. La separación entre uno y otro tipo de conflicto ha tenido y tiene importantes repercusiones sobre los respectivos sistemas jurídicos de solución. Mientras que el conflicto individual viene siendo dirimido y resuelto, tradicionalmente, en vía procesal estricta, el conocimiento y decisión sobre el conflicto colectivo se encomienda a menudo a vías que no son jurisdiccionales: comisiones de conciliación, órganos arbitrales, órganos mediadores, etc.

Conflictos sobre aplicación del Derecho y conflictos de regulación

a) Conflictos jurídicos o de aplicación del Derecho son aquellos en los que se discute el sentido o el alcance de una norma (legal, reglamentaria o convenida). En este conflicto no se pone en cuestión por las partes la validez de una norma preexistente, solamente se discute la interpretación distinta de una y otra parte. Surgen cuando hay opiniones divergentes sobre la interpretación y aplicación de una norma. Estos conflictos pueden ser individuales o colectivos. b) Conflictos económicos o de intereses (también llamados de regulación) son aquellos en los que, lejos de discutirse la aplicación de una norma al caso litigioso concreto, es la propia norma la que se pone en cuestión; se debate la oportunidad de la norma existente, pretendiendose su modificación o sustitución por otra, o simplemente, se postula el dictado de una nueva norma que cubra una situación de vacío normativo. Son siempre colectivos en cuanto que en ellos se debate el interés de una colectividad de trabajadores. Así como la solución típica del conflicto sobre aplicación del Derecho es la solución jurisdiccional (lo que no impide que el artículo 91 ET extienda los procedimientos de mediación y arbitraje a los conflictos de aplicación e interpretación de los convenios colectivos), la solución del conflicto de regulación discurre o ha discurrido por muy diversas vías, no necesariamente excluidas entre sí, y que pueden resumirse del siguiente modo:

• Solución inter partes por conciliación: los propios contendientes se concilian (de modo informal o siguiendo un procedimiento prefijado, recurriendo o no a la mediación de un tercero).
• Solución inter partes por celebración de un convenio colectivo: las partes en litigio ponen fin a sus diferencias negociando un convenio.
• Solución arbitral: un tercero imparcial (órgano arbitral) dicta un laudo resolviendo el conflicto.
• Solución jurisdiccional: el juez laboral dicta una llamada "sentencia colectiva" de carácter normativo.
• Solución administrativa: la Administración, mediante laudo o acto reglamentario, pone fin al conflicto normativo.

Procedimientos de Solución de Conflictos

Previamente, tenemos que decir que la Constitución reconoce en su artículo 37.2 el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de 5conflicto colectivo, derecho que goza, dada la ubicación en el texto constitucional, de una protección media, inferior por tanto a la deparada a la libertad sindical y al derecho a la huelga (artículo 28 CE -constitución-, derechos fundamentales: artículos 15-29). La mediación, la conciliación y el arbitraje poseen unos caracteres comunes a todos ellos y son:

• Constituyen medios directos de solución de conflictos, es decir, medios encaminados directamente a la solución de tales conflictos, a diferencia de los llamados medios indirectos (huelga, cierre patronal), que pretenden presionar a la otra parte para que adopte un determinado comportamiento y solo indirectamente persiguen la solución del conflicto.
• Constituyen medios de solución "pacíficos" frente a los medios de presión laboral, de más clara intención beligerante.
• Constituyen medios de solución de conflictos que operan, por lo general, ante la frustración o la ausencia de negociación colectiva, que es, evidentemente, la más pacífica y natural de las formas de solución de los conflictos colectivos.
• Constituyen medios de solución de conflictos que ofrecen mayor flexibilidad y menor solemnidad y formalismo que las soluciones de carácter procesal-jurisdiccional.

Negociación directa

Es el procedimiento más elemental y frecuente para solventar los conflictos. Supone que las propias partes, si la discusión culmina en acuerdo, aportan la solución que restablece la normalidad. Por su propia elementariedad carece de toda regulación, pero la experiencia acredita su eficacia práctica. Ofrece las ventajas de garantizar un mejor conocimiento del problema y de ofrecer mejores garantías del cumplimiento de las soluciones a que eventualmente se llegue.

Conciliación

Se trata de un acto jurídico negocial a través del cual se realiza una transacción inter-partes, entendiendo que tal avenencia no podrá afectar a derechos irrenunciables. Es un acto contractual cuya finalidad es la evitación de un procedimiento resuelto por un tercero distinto de las partes del conflicto. Es la voluntad de las partes la que realmente opera en la solución del conflicto, de tal manera que el conciliador no tiene más función que la de acercar las posiciones de los contendientes (o ceder el turno de palabra ... ). El conciliador, por consiguiente, ni resuelve el conflicto como hace el árbitro, ni propone una solución como hace el mediador, aunque sus diferencias con éste no siempre son claras.

Mediación

Es un procedimiento de solución de conflictos de trabajo caracterizado por la intervención de un tercero-mediador dotado, generalmente, de amplios poderes de propuesta e información, y cuya función consiste en intentar la avenencia de las partes en litigio, a cuyo efecto les propone un proyecto de solución (que las 6